2025年多様な職場動向レポート(2):チームワークの成熟度が組織のレジリエンスを左右する

企業のレジリエンスの基盤は、チームコラボレーションの成熟度にあります。 従業員は互いに助け合う意欲が高く、回答者の66.2%が同僚を「共感し、実質的にサポートする」意欲を示しており、これは組織の最も強力な潜在資本です。

このセクションでは、この資本に基づいて、従業員の相互扶助のれんを持続可能なシステムに変えるための重要な道筋を明らかにします。

「高い意欲と低い実践」を越える:コラボレーションの成熟度に対する3つの重要な障壁

意志はあるが道具がない

問題点1:相互扶助の可能性は実現が難しく、のれんはシステムによって消費される

従業員の助け合いへの高い意欲は、システムのアイドリングとフィードバックのギャップの両方によって消費されています。 「明確な分業と代理メカニズムの欠如」という強い問題点により、のれんが持続することが困難になっています。 相互扶助行動が肯定されなければ、それは組織の貢献とは見なされません。

• メカニズムの欠如: 介護を必要とする同僚を支援する際の最大の課題は、明確な分業と代理店のメカニズムの欠如であり、47% を占めています。
• 認識のギャップ: 回答者の 32.8% は、主な課題は、雇用の代替が「仕事のパフォーマンスや肯定に反映されていない」ことであると考えています。
• 制度上の期待:従業員の半数以上(53.9%)が組織に「一時的な代替人材プールまたは専用のコラボレーションウィンドウ」の確立を期待しており、52.9%が「コラボレーション報酬または表彰メカニズムの確立」を期待しています。

写真|2025年多様な職場動向レポート

ポリシーはあるが、使われない

問題点2:政策のアイドリング、心理的障壁が目に見えない利益への柔軟性につながる

柔軟な勤務方針にもかかわらず、従業員にとって心理的な障壁は依然として高く、効果がなく、目に見えない福利厚生となっています。 「まだ柔軟な働き方に応募していない」という人は38.6%です。 主な理由の44.9%は「プロらしくないと思われる心配」または「昇進や給与調整に影響を与える心配」でした。

写真|2025年多様な職場動向レポート

投資する意欲があるが、方法がない

問題点3:能力と方法論のギャップ、建設的なコミュニケーションとトレーニングへの欲求

従業員は互いに助け合う意欲が高いですが、一般的に効果的な方法論やコミュニケーションスキルが欠如していることを認識しており、チームリテラシートレーニングへの要望が反映されています。

• トレーニングのニーズ: 従業員の 34.9% が「共感とチームワークのワークショップ」の開催を楽しみにしています。 一方、従業員の32.5%が「前向きなチームコラボレーションの文化を促進および実施する」意欲を表明しました。
• スキルチャレンジデータ:従業員の36.2%は、コラボレーションする際に「ニーズを明確に表現する前に、他の人の視点を理解しようとする」ことに依然として苦労しています。
• 変更のヒント: 組織は、コミュニケーション スキルの向上、建設的な対立への対処、共感トレーニングなど、ワーク リテラシー トレーニングにリソースを投資する必要があります。

写真|2025年多様な職場動向レポート

システム、能力、文化の三重の統合

制度上の問題点と能力のギャップが、従業員の相互扶助と善意を消費しています。 組織のレジリエンスを強化するには、企業は制度化されたエージェンシーメカニズムと認識システムを確立すると同時に、コミュニケーションスキルと建設的な紛争管理にリソースを投資してコラボレーションの成熟度を最適化し、最終的に組織のレジリエンスを強化する必要があります。

アクション戦略ガイド

• 制度化された最適化:「一時的な代替人材プール」と「協力報酬メカニズム」を確立し、代理店の行動をパフォーマンス管理システムに組み込みます。
• 能力と文化的エンパワーメント: 柔軟な勤務ポリシーの使用に対する心理的障壁を取り除き、コミュニケーションスキルや建設的な紛争管理などのワークリテラシートレーニングにリソースを投資します。