2025年「多様な職場動向レポート(1):インクルーシブな変化を起こすための持続可能な戦略」

レポートの概要

台湾企業のダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン(DEI)への投資は、従業員の視点からも進歩を示しています。 組織の DEI 実装の全体的な評価は、2024 年の 5.73 から 2025 年には 10 点満点中 5.96 へと着実に上昇しています。

この改善は、ジェンダーインクルージョンに対する満足度が58.1%、心理的安全性と帰属意識に対する満足度が43%という主要指標の改善に反映されている。 しかし、DEIは長期的な変化であり、個々の成果を主流のコンセンサスに持ち込むことは依然として大きな課題です。

このレポートは、変化、レジリエンス、コンプライアンスという3つの重要な角度に焦点を当て、企業がインクルーシブな成熟度に向けて移行するための3つの主要な課題を明らかにしています。

1. 主流の変更管理: 認知を強化し、臨界質量を越える

課題は、認知的な誤解や心理的障壁を取り除くことにあります。 調査によると、従業員の38.7%が公平性について誤解を抱いていることがわかりました。 同時に、頭脳流出のリスクが高いサイクル(出産、更年期障害、介護責任)における心理的安全性の欠如は、変化に対する抵抗をもたらし続けています。

現在のチェンジマネジメントの課題は、的確なコミュニケーションを通じて公平性の誤解に対処し、幅広い社員から集団的に認識を得ることで、抵抗を変革の推進力に変えることです。

2. チームワークの成熟度: 「高い意欲と低い実践」の制度的消費を解決します

データによると、労働者の 66.5% が互いに助け合いたいと熱望しているにもかかわらず、この意欲は制度的な問題点に消費されています。 コアバリアは次のとおりです。

• 意欲、ツールなし: 47% は明確なエージェンシー メカニズムを欠いており、32.8% は従業員エージェンシーの支援が「仕事のパフォーマンスや肯定に反映されていない」と指摘しました。
• 政策はあるが、あえて利用しない:38.6%の人が柔軟な働き方をしていない、または申請しない、44.9%が主に仕事への影響を心配している。
• 投資する意欲があるが、方法がない:34.9%がチームコミュニケーションとコラボレーショントレーニングのワークショップを期待しており、コミュニケーションスキルのギャップを反映している。

3. 法令遵守のエンパワーメント:インクルーシブな文化と行動の境界線の再構築

2025年8月28日、行政院は労働安全衛生法改正案を可決し、企業に変革の機会をもたらすために「職場でのいじめ防止」に関する特別章を盛り込んだ。

企業は、コンプライアンスのリスク管理から積極的なエンパワーメントに移行し、政府が定義した職場でのいじめパターン(個人を標的にする、孤立、権力乱用など)と許容される経営行動との間に線を引くことで、労使双方の権利と利益を保護する必要があります。

写真|2025年多様な職場動向レポート

主流の変更管理: 臨界質量を克服し、変更の成功確率を向上させる

インクルージョン戦略の成功は、本質的に組織の変化です。 エベレット・M・ロジャースのイノベーションの拡散理論は、新しいアイデアの採用者の規模が臨界量に達すると、変化の拡散はゆっくりとした初期段階から自己主導の加速段階に移行すると指摘しています。

実際には、この重要な転換点は、採用率が約 20% から 30% のときに発生することがよくあります。

ただし、インクルージョンの変更がこの 30% の主流のしきい値を超えるためには、組織はまず潜在的な抵抗を特定して解決する必要があります。 今年の調査では、変化のスピードと深さに直接影響を与える3つの潜在的な逆風が明らかになりました。

変化への抵抗1:認知の誤解と主流の閾値

30%の主流のしきい値を超えるには、組織はまず、DEIのコアコンセプトに対する従業員の「認知的クリティカルな品質」を確固たるものにする必要があります。 これは、変化を妨げる可能性のある誤解や心理的障壁を取り除くことを目的とした防御的な投資です。

38.7%の公平性に対する誤解:回答者の61.3%が「違いに基づいて公平な機会を達成するためにさまざまなリソースを提供する」という核となる概念に同意していますが、従業員の40%近く(38.7%)が依然として公平性について誤解を抱いています。

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変化への抵抗2:頭脳流出とセキュリティ課題のハイリスクサイクル

変化への抵抗は、従業員の個人的なライフサイクルにおける一か八かのシナリオにも潜んでおり、特に女性労働者にとって、職場のセキュリティの欠如を反映しており、これらのライフステージのプレッシャーがキャリア中断の特有のリスクをもたらします。

• シナリオ 1: 職場の不妊治療環境|女性の 40% 以上 (43.3%) が、主に「不必要なストレスを避ける」(65.1%)と「キャリアへの影響を心配する」(46.5%)を理由に、出産計画を積極的に開示しないことを選択しています。 これは、職場における透明性とセキュリティの欠如を示しており、戦略的な人材サポートが妨げられています。

• シナリオ 2: 更年期障害の労働者は職場のギャップに直面|女性のほぼ 60% (59.3%) が更年期障害が仕事のパフォーマンスに影響を与えると考えており、83.5% が身体的健康上の問題を経験しています。 行政監督者が調査で述べたように、「妊娠にはルールがあり、育児休暇もあるが、職場では更年期障害はほぼ空白です」。このような「職場のギャップ」は、従業員が理解されたり捕まったりすることを困難にし、頭脳流出の隠れたリスクを形成します。

• シナリオ3:介護の雰囲気の心理的綱引き|介護休暇を取得すると、感謝の気持ち(59.3%)といったポジティブな気持ちを持ちながら、緊張(45.4%)や不安(41.1%)などの課題も抱えています。 この感情の綱引きは、人間味はあるものの、システムやプロセスのサポートが追いついておらず、従業員が安心して休暇を取ることが難しいことを示しています。

写真|2025年多様な職場動向レポート

アクション戦略ガイド

• 正確なコミュニケーションを通じて、公正な認識の誤解の38.7%が解消され、人々の認識が変化の原動力に変わり、組織内で共通の価値観が確立されます。
• 頭脳流出の高リスクサイクルにケアを拡大し、心理的安心感を構築することで、すべてのステークホルダーからの積極的な支援と協力を促進します。