Wusi Mediaの2025年「DEI Vision Meeting Corporate Alliance Salon」には、テクノロジー、ヘルスケア、財務管理、メディア業界の10社以上が参加し、企業幹部と人事意思決定者が集まり、国際的なDEIのトレンドと地域の実践的な課題について深く議論し、企業のための持続可能で回復力のある文化的アップグレードの道を構築しました。
世界的なDEI問題が再燃している今、企業は先延ばしにすべきか、それとも前進すべきか?
Wusi Mediaの2025年「DEI Vision Meeting Corporate Alliance Salon」には、テクノロジー、ヘルスケア、財務管理、メディア業界の10社以上が参加し、企業幹部と人事意思決定者が集まり、国際的なDEIのトレンドと地域の実践的な課題について深く議論し、企業のための持続可能で回復力のある文化的アップグレードの道を構築しました。
世界的なDEIダイバーシティ&インクルージョンの反動的な波の下で、それは台湾企業の着実な戦略的道筋を導きます。
企業はDEIの反動の波にどのように対応できるでしょうか?
米国企業がDEI政策について保守派の逆風に直面しているとき、AppleやCostcoなどの主要な国際企業は依然として包括的な価値観を支持することに固くコミットしており、株主の97%以上がDEI対策の撤廃に反対票を投じています。 これらの例は、職場でDEIを推進するためには、群衆に従うことではなく、持続可能な競争力の中核的な基盤であることを明確に示しています。
(同じシーンでゲイイング:DEIが風に逆らう時代? 帰属意識のある職場文化を一緒に作り、才能が企業の強固な力となるように働きます)
「組織が成熟すればするほど、プレッシャーではなくデータに基づいてDEIの意思決定を行うことができるようになります」と、Wusi Mediaの最高執行責任者であるMerci氏は述べています。彼女は、2025年の国際的な実証研究を引用して、パフォーマンスの高い組織の81%がDEIが収益にプラスの影響を与えていることを明確に感じており、消費者市場の18~28歳のアメリカ人の40%が、会社のDEI対策の撤回/撤回により購入を停止または減らしたことを示しました。
メルシーは出席した企業に「インクルーシブな文化は1回限りのプロジェクトではなく、継続的に最適化される文化プロジェクトです。 それは各個人から始まり、グループ全体に広がっています。」
写真:DEIビジョンカンファレンス コーポレートアライサロン
台湾企業のDEI実践の問題点
国際的な事例は、地元企業に勢いを与え、前進し続けますが、DEIを真に地元に浸透させるためには、国内企業は何ができるのでしょうか? ベンチマークを見上げるのではなく、足元の地面の可能性を振り返ることです。 システムから文化へ、誤解から行動へ、このアライサロンは企業を一緒に解体するように導きました:DEIを真に日常生活に取り入れる重要な視点。
1. 組織の成熟度の乖離
メルシーは、国内企業によるDEI推進の盲点として、DEIの概念を誤解していることと、人や組織の成熟度を無視していることを指摘しました。
Merciはさらに、多くの企業がDEIのコアコンセプトにおける「エクイティ」と「インクルージョン」の定義を誤解する傾向があり、それが組織のDEI文化の推進における不整合につながると説明しました。
同時に、「継続的成熟度モデル」を出発点として使用しており、ほとんどの企業がDEIを推進する際に組織の人材自体の成熟度を無視することが多いことを指摘しています。 モデルは 3 つのフェーズに分かれています。
- 依存期間:他人に主導権を握ってもらい、責任を外部に委託する
- 独立性:個人の責任を強調するが、チームの統合を軽視する
- 協力期間:お互いを信頼し、解決策を生み出すことによってのみ、私たちは真にシステムの変革を促進することができます
写真:DEIビジョンカンファレンス コーポレートアライサロン
企業がまだ依存期間にある場合、DEIは「1回限りのトレーニング」または「スローガン」に縮小されることが多く、継続的な行動と文化的なコミットメントが不足しています。 協力期間に入ることができる成熟度の高い組織だけが、インクルーシブ思考を日常の意思決定の内部ロジックに変え、「私から私たちへ」行動のコンセンサスを真に確立することができます。
メルシーは、出席したビジネス代表者に、DEIの推進は一夜にして行われるものではないことを思い出させました。 強硬な政策介入ではなく、企業は草の根レベルからDEIの認識を導入することが奨励されており、組織のすべてのメンバーが参加できるようにし、文化的成熟のリズムを徐々に推進することができます。
依存期から協力期まで組織と人々が協力すれば、DEIは高貴な理論にとどまらず、企業の運営と日常の選択に真に実装することができます。
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写真:DEIビジョンカンファレンス コーポレートアライサロン
2. DEIインデックス作成の実践
今回、同盟国は、Wusi Media独自の「DEI-Iモデル®」と「2025 Diversity and Inclusion Vision Award」の21の行動指標が、企業がインクルージョンの進捗状況を評価するための具体的な参考資料になったことも、出席した企業と共有しました。 これらの指標は、インクルーシブな文化、コミュニケーションメカニズム、心理的安全性、人材サポートなどに及び、企業が抽象的なアイデアから可視化可能で追跡可能な実践パスに移行するのを支援します。
具体的で明確なチェックポイントにより、企業は「これまでどこで、次にどこに進むべきか」をより明確に把握し、混乱を減らし、行動を強化することができます。 円卓会議では、さまざまな業界の実務経験もより多様な実践と思考を刺激し、DEIはもはや海外から借りるだけでなく、地元の状況に沿った地元の実践基盤を徐々に確立しています。
写真:DEIビジョンカンファレンス コーポレートアライサロン
3. 企業がインクルーシブな文化を促進するための重要な要素
国際的なトレンドと地元の慣行を参照しながら、私たちはついにこのアライアンスサロンの核心的な問題に戻ります-組織はどうすれば本当に独自のインクルーシブな文化を創造できるのでしょうか?
Merciは、組織でインクルーシブな文化を創造するための上位3つの要素を共有しています。
- アクセシビリティ: 参加機会の違いに縛られることなく、誰もが必要なリソースに簡単にアクセスして使用できます。
- 建設的なコミュニケーション:組織は対立から逃げるのではなく、お互いに耳を傾け、将来の行動に焦点を当てる対話モデルを育み、コラボレーションを刺激する力の源泉になります。
- 帰属意識: 人々が受け入れられ、理解されていると感じさせ、「私はここにいて価値がある」と確信することで、この感情的なつながりは、従業員の心理的安全性と組織的な信頼の基盤となります。
また、メルシー氏は「DEIとは、単に違いを尊重することではなく、他者が変わるのを受動的に待つのではなく、違いの中で前向きな協力を生み出すことである」と指摘しました。
(同じシーンで:従業員の帰属意識を高めるには? 3つのコーポレートプラクティスケース|DEI Corporate Ally Salon(ディーアイ・コーポレート・アライ・サロン)
DEIは、企業の強化プロジェクトとしてではなく、文化の深化プロジェクトとして捉えるべきです。 アクセシビリティ、コミュニケーション、帰属意識が組織の運営の一部になると、統合が理想から現実に移行する機会が増え、すべてのメンバーが組織内での自分の位置と価値を理解できるようになります。
写真:DEIビジョンカンファレンス コーポレートアライサロン
また、現場には多くのビジネス関係者が参加し、このような共同学習の機会を通じて、具体的な実践的な方向性を得ただけでなく、相互の経験交換を通じて行動の可能性を広げたと語っています。 DEIビジョンは、トレンドや意見を共有するだけでなく、パートナー企業が互いにつながり、DEIアクションを継続的に深化させるための包括的な輪も作ります。
Wusi Mediaは、ダイバーシティ&インクルージョンの取り組みを引き続き深め、「DEI Vision Meeting Corporate Ally Salon」を通じて、互いに学び合い、実践的な経験を共有できるフレンドリーなコミュニケーションエコシステムを構築しました。 私たちは、DEIの推進は一人で取り組むべきではなく、企業間のピアツーピアのサポートであり、インクルーシブな職場を構築するための地元の経験を蓄積すべきだと考えています。
Visionメンバーのコミュニケーションリソースと独占的な権利と利益について詳しく知りたい場合は、関連するページにアクセスして詳細をご覧ください。
写真:DEIビジョンカンファレンス コーポレートアライサロン