2023年半ばから、米国最高裁判所は、ハーバード大学やその他の大学が過小評価されている人種に対する政策を違憲と裁定しました。 そんな中、DEIはこれからどこへ向かうのか。 効果的な修正を5つご紹介します!
2023年12月、イーロンマスクは自身のソーシャルメディアプラットフォームX(旧ツイッター)に「DEIは死ななければならない。 (DEI must DIE)。
2023年6月、米連邦最高裁は、不利な立場にある大学入学者によるアファーマティブ・アクション(積極的差別是正措置)を違憲とする判決を下し、反動派に自信を与えた。
米国最大の人材組織の会長は、米国企業のダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン(DEI)ポリシーが2024年に全面的に攻撃されるだろうと述べました。 Human Resource Management Associationの会長兼最高経営責任者(CEO)であるJohnny Taylor氏は、一部の企業がDEIを放棄するのを見たと記者団に語った。 」
ハーバード大学は違憲と判断され、フィアレス・ファンド・プログラムは終了し、従業員はDEIに反対するためにインターネットの有名人に情報を漏らしました
2023年6月、米国最高裁判所が、ハーバード大学とノースカロライナ大学が不利な立場にある人種を保護するための入学方法が違憲であるとの判決を下したことで、DEI正当性に反対する波が始まりました。 この結果は、45年の歴史を覆し、多くの企業の「多様な人材」採用に課題を突きつけています。
米国では12以上の州がDEI規制を策定しており、公立キャンパスでの多様性と包括性は徐々に沈黙させられています。
保守派のエドワード・ブルームは、この判例に勇気づけられ、同年夏に投資会社ドレッドノート・ファンドを相手に訴訟を起こした。 同社は、非白人女性が経営する企業に資金を提供しています。 ブルームの訴訟は、契約における人種差別を禁じた1866年公民権法の規定に違反したという事実に基づいていた。
その結果、連邦控訴裁判所は、黒人女性起業家に2万ドルを提供するはずだったフィアレス基金を打ち切った。
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入学者選抜方針に関する最高裁判所の判決は、ほとんどの雇用主に直接適用されるものではありません。 しかし、多くの雇用主は、法律によって異議を唱えられることを懸念しています。
法廷では保守派からの反発もあり、組織のDEI方針に不満を持つ社員が社会に多く存在します。
例えば、コカ・コーラの米国での反人種差別講習会の教材が、従業員によってインターネット上の有名人にリークされ、批判を浴びました。 コカ・コーラは声明を発表し、不快感を与えた人々に謝罪した。 ホーム・デポやグーグルなどの他の企業も、特定のDEI対策に対する従業員の抵抗や拒絶を経験しています。
DEIからの反発は、従業員が所定のトレーニングプログラムに参加しなかったり、他人の代名詞の使用を拒否したり、懸念を表明したり、抵抗したり、逆差別訴訟を起こしたりするなど、さまざまな形で現れています。
そして、DEIリーダーにとって、それは大きな課題の1つです。 2022年、ガートナー社がDEIリーダーを対象に実施したグローバル調査によると、リーダーが直面する最大の課題の1つは、DEIに抵抗する従業員であることがわかりました。
反応
反動
物事を元の状態に戻す政治的見解を主張する反動派や、社会を変革する改革に反対する人々は、社会には今日の社会にはない肯定的な特徴があると信じています。 ジャーナリズムのより一般的な用語であるバックラッシュは、より中立的であり、通常は「リバウンド」を指し、使用される場合、必ずしも「進歩的/後退的」の前提を持っているわけではありません。
反発があった場合はどうすればいいですか? バックラッシュは対話のプロセスであり、アファーマティブ・アクションのプロセスでは一般的です
前に進んでいる限り、反対に遭うでしょうし、結局のところ、社会にはさまざまな種類があり、それは正常なプロセスです。
反動的な反撃は正常だからです。 そして、進歩の過程で反撃をどう数えるかを考え、立ち止まって、反撃の波の中に「排除され、招かれていないと感じる」人はいないか、どうすればそのような人々を巻き込み、巻き込まれていると感じさせることができるか、既存のメカニズムはどこが粗雑すぎるのか、どうすればより良く設計できるのかを考えることができます。
憎しみ合いは変化の勢いを消耗させるが、憎しみ、嘲笑、虐待の中で、より建設的な第三の道を見出すことができるだろうか。
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実際、DEIのリーダーたちは、フェミニストがしばしば直面する反動的な反発に直面しており、「その地位を理由に人々を抑圧者や悪い人だと感じさせない」方法で進歩を促進することを考えなければなりません。
フェミニストは、自分が「悪者」と見られることを心配する周りの男性に遭遇しますが、あなたが人々に安心感を与えるDEIのリーダーであれば、同じような状況に遭遇するでしょう。
世界的なインテリアデザイン会社であるUnispaceが、職場の女性に焦点を当てた初のERG(Employee Resource Group)を立ち上げた後、チーフ・ダイバーシティ・オフィサーのChely Wright氏は、「社内の男性から、自分の懸念や不安について私に話したいという電話を何度か受けました。彼らは、自分の居場所を知りたがっています。 」
(Gaying at Together: Top 3 Challenges Issues Generally Problems Enterprises Generally Encounter in Practicing DEI) (同時に、企業がDEIの実践で通常直面する課題トップ3)
DEIリーダーであるDEIリーダーは、変化を推進することに抵抗がある場合、耳を傾けて学ぶことと同様に、会話が重要です。
「私が話した人々の多くは、素晴らしいDEIの提唱者や支持者になっています」とライト氏は言います。 「この人たちは正直な意見を持つ実在の人物であり、本当の正直な会話をする権利があります。 私は、人々がより多くを学ぶとき、彼らはより良くなると心から信じています。 そして、それは私も含めてです。 このような会話に参加できることを嬉しく思います。 」
第3の道:DEIに反対する声に直面した5つの具体的な選択肢
1. CEOと経営トップは、揺るぎない支持とその理由を伝えなければならない
多くの場合、政策実施が反対に遭うのは、政策の目的が間違っているからではなく、より良いコミュニケーション、理解、そして明白な変化という変化に時間がかかるからです。 そこでリーダーシップが発揮されます。
会社のリーダーはビジョンを維持し、ネガティブなささやきでビジョンをちらつかせてはなりません。 ただし、実行戦略は人材の反応に応じて調整する必要があり、戦略の理由は可能な限り透明にする必要があります。
『Innovation Diversity』の共著者であるベルティーナ・チェッカレリ氏は、「DEIの目標は組織にとって明確である必要があり、企業がそれをどのように達成しているかについて透明性を保つ必要があります。 」
目標を設定したら、「なぜ」を積極的に伝える必要があります。
コミュニケーションプロセスも会社の目標に基づいている必要があり、従業員はこれが会社にとって良いことであり、多様性のために多様化するのではなく、会社にとって良いことであると信じて理解する必要があります。
リーダーは、リスクに対する組織のレジリエンスを高め、安全な職場環境を確立するなど、DEIを実践する理由を伝え、この目標に基づく実践的な行動をよりよく理解できるようにします。
2. 支配的なグループの多様性を確認し、ラベル付けを避ける
前述したように、DEI推進に対する反発は、フェミニズムに対する反発と非常によく似ています。 多くの白人男性/男性は、自分の居場所がなく、排除され、レッテルを貼られようとしていると感じています。
このとき、レッテルを貼ったり、恥ずかしい思いをしたりしないことに加えて、支配的なグループに自分の多様性を見てもらうことも重要です。
たとえば、彼は父親や高齢者の介護者でもあります。 支配的なグループは一枚岩ではなく、自分たちの多様性を目の当たりにすることで、ダイバーシティ&インクルージョンの必要性をより理解できるようになります。
(同じシーンでも:チャットボットで面接していますか?人工知能のバイアスは面接にどう影響しますか?|DEIのためのAI)
「DEIB戦略の策定、開始、議論を通じて、多くのストレートの白人男性が自分の居場所がないと感じている理由が理解できますが、そうあるべきではありません」と彼女は言いました。 「DEIBでは、多様性とは、有色人種、女性、LGBTQ+コミュニティだけでなく、すべての人を意味します。 」
3. 異なる民族を収容する空間づくり
民族間で共有されるアイデンティティがあります。 異なるグループの人々が、その違いの中でより多くの「共通性」を感じられるようにすることは、人々をDEIの会話に参加させる1つの方法です。
たとえば、誰もが人生のさまざまな段階(子供の世話や親の世話)で介護者になることができます。 UnispaceのERGの1つは、親や介護者に焦点を当てており、「さまざまなグループの人々を自然に収容できるスペースを作りたかったのです」とWright氏は言います。 「労働力の構成では、父親の数が母親の数を上回っています。 このグループは、DEIBが自分には適用されないと感じる人々をDEIBの会話に参加させる方法です。 」
4. 批評家が新しい視点を得るのを助ける
DEIを公然と批判する人は、他の人よりも声高に主張する傾向がありますが、戦略に固執することで、驚くべき効果をもたらす可能性があります。
誰もが異なる信念体系を持っており、自分の信念が今どこにあるのかを理解し、積極的に交流し、耳を傾け、彼らの立場に立って、彼らが新しい視点を得るのを助けます。
DEIコンサルタントで作家のアナンド氏は、「私たちは、自分たちが知らないことを知らないのです。そして、自分と異なる人々や、その生きた経験について知らないかもしれません。 こうした人々と交流し、耳を傾け、学ぶことに責任を負わなければ、私たち自身も新しい視点を得ることはできないと彼女は言います。
(同シーンでゲイ:「アンコンシャスバイアス」を減らそう、人事ならできる!誤解や差別を恐れない企業の多様な採用|DEI戦略)
アナンドは、リーダーの一人が「非常に同性愛嫌悪」だった組織での経験を共有しました。 彼女は彼にプライドLGBT ERGのスポンサーになることを提案した。 相手は少し驚いていたが、やったという。 プラウド・同志ERGとプロモーターの共同の努力により、彼が組織を去るとき、彼は彼女に、自分にとって最も重要な成長の機会はERGの創設者になることだと告げました。 LGBTQ+の社員の実体験を聞く機会を得たことで、これまでとは違った形で彼らを知ることができ、彼の世界観が一変しました。
5. すべての人に前向きな変化をもたらす力を与える
異なるグループに焦点が当てられると、機会が減ったと感じる人もいます。 このような人は、自分を敵と見なすかもしれません。 そんな時こそ、全社員が協力し合う雰囲気を作る必要があります。
心理学の研究や理論によると、人は、良いことを妨げるのではなく、促進するために目標を設定すると、よりモチベーションが上がります。 つまり、DEIが「人種差別の回避」や「差別の禁止」ではなく、「公平性の促進」や「味方になる」ことであれば、従業員は防御的ではなく、より積極的に関与するようになるのです。
UCLAアンダーソン大学のケイリーン・J・マクラナハン氏とマーガレット・シー氏が執筆したダイバーシティ・イニシアチブに関するワーキングペーパーの中で、著者らは、白人がDEIの取り組みへの参加を躊躇する非常に基本的な理由があると主張しています。 」
この論文は、多様性のメッセージが、白人を黒人、先住民族、その他の有色人種の同盟者として明確に歓迎すれば、白人はより関与するだろうと主張している。 5,000人以上の参加者を対象とした実験では、白人は同盟国の招待メッセージに肯定的な反応を示しました。
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未来を楽観的に見ると、私たちはまだ途上にあります!
ニューヨーク大学ロースクールDEIBセンターの吉野健司所長は、この反応の波について、悲観論者は「これはDEIにとってひどい瞬間であり、DEIは終わり、空が落ちてきている」と述べ、人々にDEIとは一体何なのかを尋ねたいと思います。 」
米国では、国勢調査のデータによると、現在、国の人口の40%以上が自分たちを非白人と見なしています。 2050年までに同国の人口の50%以上が非白人であると認識されると予想されており、DEIは将来的にさらに注目され、日常業務となるでしょう。
マスク氏はDEIの方針に対して傲慢で偏見を持っているかもしれないが、Xについて「重要なのは差別を終わらせることであり、別の差別に置き換えることではない」とマスク氏は書いている。
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差別をなくすプロセスには、レッテルをはがし、味方を作り、包括的で協力的な環境が必要です。 もともとは社会的弱者向けのDEI支援プログラムでしたが、社会的弱者以外の方もさまざまな役割を担い、参加し、その価値を理解してもらえるような仕組みをどう設計するかを考え始めました。
有色人種のプロフェッショナルのためのアフィリエイトネットワークである2045 Studioの創設者であるPorter Braswell氏は、一部の企業のDEIプログラムは現在、より幅広い人々を対象としていると述べています。 「これは黒人従業員のためのプログラムというよりは、会社全体の昇進の公平性を向上させるプログラムであり、誰もがプログラムへの参加を申し込むことができますが、異なる役割を果たすことになると思います」と彼は言います。 」