半数近くがあえて育児休暇を利用しない!

育児休暇はあるが、あえて使わない、帰属意識の欠如、職場での心理的安全性の欠如は、チームのパフォーマンスに影響を与える可能性がありますか?

SDGsやESGの持続可能な発展を追求する過程で、ダイバーシティ、フェアネス、インクルージョン(DEI)は企業文化構築の重要な中核目標となっています。

Womanyは、台湾の3つの主要な人材プラットフォームである104、Yourator、CakeResumeと提携し、1,000人以上の台湾の専門家を対象とした広範な調査を収集し、台湾のビジネス組織の包括的なパフォーマンス評価を行う最新の「2023年ダイバーシティ&インクルージョン白書」レポートを発表し、その結果が指摘されています6 改善のための主要な領域は、組織のリーダーと人事担当者に具体的なアクションの洞察を提供します。

心理的安全性が足りないのがポイントです

職場で心理的に完全に安全だと感じている労働者はわずか9.9%です。心理的安全性は、チームの開放性、透明性、相互信頼と密接に関連しており、心理的安全性の欠如は、従業員のモチベーションや生産性を阻害するだけでなく、企業の持続的な成長の障害にもなります。調査に参加した従業員の中には、外見、年齢、性別に基づいて差別されたと報告した人もいました。このような環境では、社員が本音を出すことが難しく、意見の沈黙や反対意見につながります。

(続きを読む:あなたの会社は職場で心理的安全性の感覚を持っていますか?チームはどのようにうまく相互作用していますか?「職場の人間関係の相互作用スペクトル」を使用して自己テストする方法を教えます)

また、女性は男性の約2.2倍と、完全な心理的安全性の割合が最も低く、心理的安全性の経験においてジェンダーが果たす重要な役割を浮き彫りにし、女性が職場でより多くの課題に直面する可能性があるという事実を指摘しています。これらの課題には、ジェンダーの固定観念、不公平な機会、サポートの欠如、仕事や家族のプレッシャーなどが含まれます。

2つ目の鍵は、帰属意識の欠如です

組織への帰属意識が高いと感じている従業員はわずか 16% です。帰属意識とは、自分が受け入れられ、評価され、同僚とのつながりを感じるための基本的な欲求です。従業員が帰属意識を感じると、エンゲージメントと仕事の満足度が大幅に向上します。

キー3:職場に隠れた障壁:マイクロ差別

マイクロ差別(または「マイクロアグレッション」)は職場に蔓延しており、上位3つのマイクロ差別は、従業員の心理的安全性と帰属意識を損なう、身体的外見、年齢、婚姻状況、出産状況に対する偏見です。たとえば、一部の従業員は、専門的能力が疑問視されたり、サイズを理由に同僚から判断されたりしたと報告しています。

第四に、感情労働が多すぎる

58.6%の労働者が、感情労働が多すぎて燃え尽き症候群やストレスの蓄積、メンタルヘルスへの影響につながったと回答しています。例えば、勤務時間外に同僚同士を叱ったり、上司から不適切なメッセージを言われたりすることは、感情労働の例です。 104の最新データによると、2023年7月時点で、福利厚生政策で「従業員の心身の健康」に言及している企業はわずか0.2%、「従業員支援プログラム(EAP)」の方針に言及している企業は0.3%でした。

第五に、労働者の半数近くが育児休暇の取得を躊躇し、恐れている

台湾では、育児休業を取得する必要がある従業員の実に45%が不安や不安を抱えており、これらの政策は十分に活用されていません。その中で、従業員があえて休暇を申請しない主な理由は、キャリア開発への恐れと、同僚や上司からのサポートの欠如です。

キー6:コミュニケーションスキルとリーダーシップスキルの必要性

従業員は、組織が共感/対立解決、心理的安全性とレジリエンス、および上司間の包括的なリーダーシップを強化することを期待しています。効果的なコミュニケーションスキルとインクルーシブなリーダーシップスキルは、前向きな職場文化を構築するための鍵と見なされています。

これらの傾向を踏まえて、企業は心理的に安全で革新的な職場環境を積極的に構築する必要があると主張しています。これには、性自認に関係なく、すべてのメンバーが尊重され、自分の意見を率直に表現することをいとわないと感じられるように、個人のレジリエンスを構築するための教育とトレーニングをすべての仲間に提供することが含まれます。

また、ビジネスリーダーは、従業員のトレーニングを強化し、コミュニケーションガイドラインを策定することで、マイクロ差別を特定して対処し、無意識の偏見をなくすことに積極的に関与する必要があります。さらに、企業は従業員の出産手当制度を公的に支持し、リーダーに育児休暇の取得を奨励し、多様な出産支援プログラムを提供し、職場での結婚と出産に対する差別を撤廃し、DEIの職場環境を構築するための柔軟な勤務形態を提供する必要があります。

これらの戦略の実施を通じて、企業は従業員の満足度と忠誠心を高め、健全で前向きな職場文化を促進し、競争の激しい人材市場で競争力を維持することができます。

女性ファンについて

Womany Women Fanは2011年の発足以来、多角的な視点からの対話の場の提供に尽力し、アジア太平洋経済協力会議(APEC)に台湾代表として繰り返し参加し、女性の経済的エンパワーメントの問題を実現し、台湾の成功体験を共有し、2019年には国連(UN)ジュネーブ・プランが創設した世界的な賞であるWSIS賞の最終選考に残り、2022年には国内外の視点を組み合わせた「DEIビジョンアワード」の立ち上げを主導し、台湾初のDEIを発表しましたこの戦略白書は、人材ニーズに関する深い洞察を得て、企業や組織のDEI戦略の実施を促進し、国連のSDGs持続可能性目標を参照しながら、ESGパフォーマンスを向上させ、人材戦略の持続可能な開発を確実にするために組織を導くことを目的として、民間および業界のデータを収集しています。

2023年には、第1部である「2023年ダイバーシティ&インクルージョン白書-企業人材のための公平な開発と持続可能なガバナンス政策」が発売され、PDFレポートの紹介概要版が11月末に正式にリリースされます。