2023年のダイバーシティ&インクルージョン白書では、男性が女性よりも育児休暇を申請する社会的圧力にさらされることが明らかになり、職場の性差別は単一の性別に限定されず、DEI戦略が職場のインクルージョンを実現するための最良の解決策であることを示しています。
より詳細なレポートについては、以下をご覧ください: Key Trends and Action Strategies for Talent Sustainability for Enterprises: 97.6% of Workers in Taiwan Care About Their Companies DEI!|2023 Diversity & Inclusion White Paper (1).
産官学にまたがる台湾初の多様で包括的なエコシステムプラットフォームであるWomany Women's Fansは、104、Yourator、CakeResumeの3つの主要な人事プラットフォームとともに、職場の専門家の声を共同で促進および調査し、「2023年ダイバーシティ&インクルージョン白書-企業人材のための公平な開発と持続可能なガバナンスポリシー」を発表しました。 このレポートでは、3つの主要な傾向を特定しています。
1.人材は企業のDEI戦略にますます注意を払っています
この調査によると、専門職の労働者のなんと97.6%が、企業がダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンを重視していることが、会社にとどまるか入社するかを選択する際の重要な要素であると考えています。
3つのHRプラットフォームが提供する独占的なデータは、企業におけるDEIポリシーの重要性をさらに裏付けています。 104 Human Resources Bankの分析によると、DEIポリシーが公開されている企業の場合、求職者は他の企業よりも面接に招待されることに前向きです。
デジタル人材マッチングプラットフォーム「Yourator」は、DEIの求人検索部門が非DEI企業の2倍の求人数を持ち、納期率が80%高いことを明らかにしました。 半導体業界に関するCakeResumeのデータによると、企業は女性従業員のエンパワーメントを強化し、ジェンダーの多様なリーダーシップの役割を促進し、不妊治療支援政策を改善する必要があります。
2. プロフェッショナルが仕事に応募する際に考慮すべき上位 5 つの要素
給与と地位、公正な昇進と能力開発の機会、従業員の福利厚生、柔軟な勤務時間、文化的適合性はすべてDEI戦略に関連しています。 また、女性ファン調査のデータでは、組織が適切なDEI戦略を提供できない場合、「職場での女性の貢献として軽蔑される」「性別指向の違いによる差別」「初任給や昇進率に男女差がある」など、従業員の職場での実際の経験に悪影響が及ぶことが指摘されています。
第3に、同報告書は、男性の41%が、育児休暇の取得は周囲から支持されていないと考えていると指摘しています
これは女性よりも18%高く、女性は依然としてより多くの家事労働を期待されている一方で、男性は主に経済で働くことが期待されており、性別役割分担のステレオタイプな期待を克服する必要があるという社会における性別役割分業に関する固定観念が根強く残っていることを反映しています。
さらに、2023年のノーベル経済学賞を受賞したクラウディア・ゴールディン氏は、性別の期待が分業に与える影響を検証しています。
女性の機会の選択は、結婚や家族の責任に対する期待によって、依然として制限されていることが多い。 さらに、ゴーディン氏の研究は、出産が親間の所得格差拡大の鍵であると指摘しています。 企業は人材の即戦力と柔軟性を期待しており、女性は育児の責任が多くなることが多いため、キャリアアップや給与の上昇が難しくなっています。
台湾の組織によるDEIの実践状況によると、福利厚生制度と柔軟な勤務政策の観点から、104マンパワーバンクの最新データでは、台湾の4,000社未満の企業が「子供に優しい」、「従業員の健康に重点を置く」、「柔軟な労働時間」、「柔軟な休暇」、「EAP」の5つの指標を満たしています。
(Gaying at the same time: Women fans don's three major talent challenges in enterprises in 2023: 4 action strategies for recruiting, retain talents, and communication efficiency|2023年ダイバーシティ&インクルージョン白書初版)
台湾の給与状況については、2022年の会計監査院の統計によると、台湾の女性の時給は男性の84.2%で、15.8%の格差があるため、女性が男性と同じ年収を得るには、さらに58日働く必要があります。 また、25~64歳の女性非労働力では、働きたくない理由の6割以上が家事や家族の介護によるものとなっています。
これらの課題に直面して、女性ファンは、企業がSDGs/ESGの持続可能性目標を達成するために、優れた人材を真に惹きつけて維持し、長期的な企業の持続可能性を促進するために、経歴、性別、その他の特性に関係なく、すべての人材が公平に扱われ、フレンドリーな環境を作れるように、主要な組織や企業に早急な行動とDEIへの投資を呼びかけています。
女性ファンについて
Womany Women Fanは2011年の発足以来、多角的な視点からの対話の場の提供に尽力し、アジア太平洋経済協力会議(APEC)に台湾代表として繰り返し参加し、女性の経済的エンパワーメントの問題を実現し、台湾の成功体験を共有し、2019年には国連(UN)ジュネーブ・プランが創設した世界的な賞であるWSIS賞の最終選考に残り、2022年には国内外の視点を組み合わせた「DEIビジョンアワード」の立ち上げを主導し、台湾初のDEIを発表しました この戦略白書は、人材ニーズに関する深い洞察を得て、企業や組織のDEI戦略の実施を促進し、国連のSDGs持続可能性目標を参照しながら、ESGパフォーマンスを向上させ、人材戦略の持続可能な開発を確実にするために組織を導くことを目的として、民間および業界のデータを収集しています。
2023年には、第1部である「2023年ダイバーシティ&インクルージョン白書-企業人材のための公平な開発と持続可能なガバナンス政策」が発売され、PDFレポートの紹介概要版が11月末に正式にリリースされます。