2023年の第2回DBTAビジョンアワードのダイバーシティ&インクルージョンでは、3つの主要なHRプラットフォーム104、cakeresume、Youratorを招待し、人材市場のトレンドを現在の企業と共有し、データインサイトを通じて企業に人材の持続可能性ガイダンスを提供しました。
10月3日に「Women's Fan 2023 Diversity and Inclusion Vision Award」が盛大に開催され、170名以上の企業VIPが参加しました。
台湾でDEIを推進するパイオニアとして、女性ファンは、企業交流と学習を通じてアライアンスを構築し、多元的で包括的なサークルを構築することが、台湾をダイバーシティとインクルージョンに導くための第一歩であると信じています。
第2回ダイバーシティ&インクルージョンビジョンアワードの現場では、女性のファンは、国際的なトレンドから台湾の現地の慣行と洞察まで、参加企業のための素晴らしいテーマ別フォーラムを準備し、多国籍企業、地元のスタートアップ、人材プラットフォームデータレポートと組み合わせて、企業がその夜に奪ったものはトロフィーになるだけでなく、DEIの将来のトレンドと指標企業の成功体験になります。
この記事では、3つの主要なHRプラットフォーム104、cakeresume、Youratorが、データ分析と傾向観察を通じて企業に人材の持続可能性ガイダンスをどのようにもたらしたかを確認するために、夜に戻ります。
写真 | AAMA CEO Yingzi Chan/104 最高人事責任者兼副社長 チョン・マン・フン/ユーレーター 最高執行責任者 ウォン・チェン・チー/ケーキレジューム 最高執行責任者 謝偉スケール
人材市場の動向観察:企業は人材を採用して維持し、DEIの多様なインクルージョン戦略が必要です
3つの主要な人事プラットフォームが同じステージにあり、出席した企業VIPは、人事当局の観点から人材の持続可能性の解決策を取り除くことを楽しみにしており、注意を集中しました。
2023年、世界は労働力不足の時代に入り、企業は共同で採用の引き締めと人材維持の困難に直面し、時代の流れに対応して持続可能な人材を創出する方法、女性ファンはDEIの導入が差し迫っていると信じており、これは3つの主要な人材プラットフォームのデータレポートにも反映されています。
104のデータは、企業がDEIを実装していることを示しており、これは人材採用の有効性を向上させるのに役立ちます
104人の最高経営責任者兼副社長であるZhong Wenxiongは、内部ビッグデータ分析によると、計画されたDEIポリシーを持つ企業は、投資リソースが不十分なために有意差がない従業員5人未満の零細企業を除いて、才能の「人材採用」と「積極的な採用」に良い効果があり、他の中小企業、中小企業、大規模DEI企業の割合は、アクティブなアプリケーションの割合で1.3〜1.5倍に増加しました。 DEIを真に実施している台湾の企業がまだ不十分であるというだけで、残念です。
Zhong Wenxiong氏は、「赤ちゃんに優しい環境」、「従業員の健康に注意を払う」、「柔軟な労働時間」、「柔軟な休暇」、「EAP(従業員支援プログラム)」の5つの指標があり、台湾でそれを達成しているのはわずか4,000人であり、台湾がDEIを推進するにはまだ長い道のりがあることを示しています。
画像|104 鄭文雄首席副社長
デジタル時代では、働き方が変化しており、才能を維持するという考え方は時代に遅れずについていく必要があります
104のデータを反映して、Youratorの最高執行責任者であるHuang ChengzhiもYouratorプラットフォームでの観察を共有し、リモートワークを開始した企業が約30%増加し、デジタル人材の給与が3年前と比較して約20%から50%増加し、ますます多くの企業がデジタルトランスフォーメーションの波に対処する方法を考え始めていることを発見しました。
Huang Chengzhiはまた、全体的な労働パターンの変革の下で、企業が時代のペースに追いついていない場合、採用の困難に直面し、新世代のデジタル人材を引き付け、オープンマインドを維持し、多様な可能性を受け入れ、時代に排除されないように従業員のトレーニングリソースを提供する必要があると付け加えました。
Yourator最高執行責任者ウォン・チェンチーによる写真
少子化の波に対応するDEIは、人材ギャップを埋めるための強力なツールです
労働市場の動向観察に応えて、CakeResumeの最高執行責任者であるXie Weilianは、教育省の新卒者数を引用して、今後5年間で人材ギャップはますます大きくなり、DEIは企業と地元および多国籍の才能の間の架け橋になると予測しました。
台湾の人材市場での競争はますます激しくなっており、それは地元企業に限定されていません。 国境を越えた人材の流れ、人材の需要、人材のアウトプットのギャップは大きくなるだけであり、データの観点から解決するのは非常に困難です。 DEIの戦略は、企業が会社の哲学をよりよく伝え、多様なバックグラウンドを持つ才能を引き付けるのに役立ちます。
写真|ケーキレジューム最高執行責任者謝偉スケール
企業が多様性と包括性を持っているかどうかは、新世代の才能の注目の指標となっています
2023年の女性ファン職場調査によると、97.6%の被験者がDEIが入社の重要な要素であると回答しており、昨年よりも増加しており、DEIがタレントが企業に期待するために必要な「スタンダード遺伝子」になっていることがうかがえます。
3つのHRプラットフォームはまた、DEIの価値と、ビジネスオーナーがデータインサイトと大手企業の成功体験を使用して雇用主ブランドを強化する方法について企業と共有しました。
Huang Chengzhi:DEIは、インプットがある限り、1つのステップで実行しようとはしませんが、それは良いスタートです
台湾企業におけるDEI慣行の欠如に関するZhong Wenxiongの懸念に応えて、Huang Chengzhiは楽観的です。
2023年以降、女性のファンはYouratorと協力してDEI求人検索エリアを作成しており、Huang ChengzhiもYouratorのデータから、DEI求人検索エリアの求人ビュー数が非DEI企業よりも100%多くなり、再配信率にも80%の差があり、新世代の求職者が DEIを重視していることを示しています。
Huang Chengzhiはまた、存在する企業を奨励し、小さなことをしないでください、DEIの実装は、柔軟な労働時間、メンタルヘルスの確立を提供するかどうかにかかわらず、従業員の問題点をサポートできる限り、ペースがまだ小さい場合でも、投資は良いスタートです。
DEIは、小さなことをするのではなく、従業員の実際のニーズを支援できる限り、小さな場所から始める必要があります。
(スクリーニング:人手不足の波に企業はどう対応できるか) YouratorのCEOであるHuang Chengzhiは、データを使用して人材市場の3つのトレンドを示しています)
Zhong Wenxiong:従業員にとって良いことは、企業の運用パフォーマンスに還元されます
2023年のDBTAゴールドアワードエンタープライズとして、Zhong Wenxiongは104DEI実装の成功体験を共有しました。 彼は、104が6年前から、特にマイノリティや脆弱なグループのために、多様で包括的な幸せな企業の構築を目指してDEI戦略を導入していると述べました。
Zhong Wenxiongはまた、104が女性の才能、LGBTQの人々、障害者の過度の使用、保育所の設立への長期的な注意を通じて離職率を30%から理想的な15%に削減することに成功し、28年前の設立以来ESPの新高値を樹立したことを誇りに思う。
104の成功経験により、彼はDEIが運用パフォーマンスを真に改善できることを保証し、従業員に対する会社の尊敬と価値はパフォーマンスで報われるでしょう。
心を開き、従業員のニーズに応じて多様な運用ポリシーを試してください、そして会社の従業員への利益は最終的に会社の運営パフォーマンスに還元されます。
Xie Wei Scale:ダイバーシティとインクルージョンの最初のステップは、従業員の信頼を確立することです
Xie Weiは、国際的な人材プラットフォームのDEIの実践的な経験を共有し、ダイバーシティとインクルージョンの実践における最初のステップは、情報の透明性を確保し、従業員間のコミュニケーションの障壁を取り除くことであると考えています。
今日の市場で最も懸念されている半導体業界に対して、Xie Wei Scaleは、女性従業員のエンパワーメント、マルチジェンダーリーダーの割合の増加、家族計画政策など、過去の市場観察に基づいたガイダンスも提供しています。
国際的な人材プラットフォームチームとして、私たちのDEIプラクティスは2つあります:1つ目は、透明性を確保し、お互いに信頼を築くことです。 2つ目は、共通言語の確立とコミュニケーション効率の維持です。
DEIは人材の持続可能性を加速し、HRプラットフォームはベストプラクティスを提供します
フォーラムの最後には、3つの人事プラットフォームが招待され、観察されたベストプラクティスを出席企業と共有しました。 DEIは、Z世代とP世代のコミュニケーションの重要な鍵になるか、または近年の台湾企業のアジア太平洋市場への拡大に対応するにはどうすればよいでしょうか。 より効果的な海外人材配置の提案はありますか?
Xie Weilian氏は、社内従業員の4分の1が台湾にいないときにCakeResumeが海を越えた人材採用とチームワークを維持できる最も重要な理由は、チームのコミュニケーション効率を確保することであると指摘しました。 彼は従業員に英語の使用を奨励し、DEIは台湾にとどまらず、言語の境界を打ち破り、国際対話に積極的に取り組むべきであると強調しました。
DEIは、地元の才能を引き付けるだけでなく、可能な限り国際的にコミュニケーションをとることです。
この点で、Huang Chengzhiは、日本市場からのYouratorの観察と実質的な慣行を共有し、重要なのは、地元の文化を積極的かつ友好的に理解し、文化の違いに応じて操作方法を調整することです。 たとえば、英語が一般的に使用されていない日本では、チームは日本語を学ぶ必要があり、流行後の会社の士気の低さに直面して、日本の朝の運動文化と組み合わせて従業員の求心力を結集し、地元の才能を招待して文化や市場の特徴を共有し、文化の統合を確立するために率先して行動します。
Zhong Wenxiong氏は、若者は追加のエネルギー休暇や従業員の健康増進補助金などの実質的な福祉政策を重視していると述べた。 少子化の影響で、台湾は今後、国境を越えた人材の流入の増加に直面し、DEIが不可欠であることが予想されます。 そして、労働市場の変化に対応して、DEIでより多くのことを行うことができます。
写真 | AAMA CEO Yingzi Chan/104 最高人事責任者兼副社長 チョン・マン・フン/ユーレーター 最高執行責任者 ウォン・チェン・チー/ケーキレジューム 最高執行責任者 謝偉スケール
DEIを単なるスローガンではなく、実質的な行動が人材育成の鍵となる
人材の持続可能性、企業の持続可能性。
最後に、AAMAのCEOであるホストのChen Yingziは、このフォーラムの中心的な焦点を誰にとっても描きました:勇敢に休暇を与えたり、従業員により多くの利益を与えたり、直接賞賛したりできるかどうか、ビジネスオーナーの直接的なコミットメントは、才能の重要な鍵であり、才能を維持するための才能の育成はDEIの重要性に戻り、DEI思考の効果的な戦略的計画を行う方法は、間違いなく企業の持続可能な計画の一部です。
DEIは、企業が注意を払わなければならない重要な提案であるだけでなく、企業と人材の間のウィンウィンへの重要な鍵でもあります。 将来の就職活動プロセスでは、人材はDEIを意識した企業を優先して選択し、企業内での自分の利点を見つけ、可能性を最大化できるようにする必要があります。
企業のDEI慣行をもっと見たい場合は、女性のファンの公式 YouTubeチャンネルをフォローし、女性のファンDEIビジョンミーティングに参加するよう招待すると、女性のファンが最も完全なDEIソリューションを提供します。