ジェネレーションPの才能は、給与よりも内なる欲求と企業文化の適合性にもっと注意を払います。 企業文化を創造するための性格特性に基づいて、女性のファンであるZhang WeixuanとYourator Lydiaは、プライベートな共有を隠していません:雇用主と若い世代は、理想的なコミュニケーション環境を作成するために双方向の相互作用を必要としています!
職場、双方向の相互作用。 雇用主と従業員は、相互のコミットメントと相互のエンパワーメントの間で、企業に最大の利益をもたらします。 Women's Fanの創設者兼CEOであるシュアンとYouratorの創設者であるリディアは、リーダーが「雇用主ブランド」を構築する方法と、新世代の人材の採用および開発戦略について、2人のCEOの会話を行いました。
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独自の個性で企業文化を推進する
創業前、ウェイ・スアンとリディアはそれぞれアメリカと日本の企業で働いており、二人は「従業員」としての過去の苦い話に興味を持って微笑んだ。
Wei Xuanは、「リディアは日本に3年以上滞在していますが、日本のビジネスマンの職場の雰囲気に興味がありますか?」と最初に話しました。 リディアは、女の子が日本のビジネスに参入したいのであれば、適切な業界を選ばなければならないことを認め、「世界のほとんどの人は日本のビジネスマンがより厳格であるという印象を持っていますが、インターネット業界などの企業の新興産業の組織は男性と女性にとって比較的平等です」。
「近年、日本は仕事不足のため、以前よりも多国籍労働者を歓迎していますが、基本的に日本社会はコミュニティと調和の感覚を重視しており、自由でオープンな雰囲気の日本のビジネスマンであっても、いわゆる「日本のビジネスマンの空気を読む(空気を読む)」があり、外国人は日本の職場文化のコンセンサスに基づいて同僚を理解し、協力しなければならないという社会的コンセンサスが日本にあります。」
いわゆる多様で公正で包括的な職場と比較して、日本のビジネスマンは全体として「高い文化的均質性」環境にある傾向があり、いくつかの伝統的な企業でさえ、特定の社会的コンセンサスに基づいて組織文化や規制を確立するため、日本のビジネスマンは常に細部に注意を払い、組織化され、事実から真実を求める印象を与えます。
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職場から起業家精神まで、なぜ女性はこのプロセスでもっと突破する必要があるのですか? この点で、Wei XuanとLydiaはお互いを見て、2人は暗黙のうちに彼らの観察を共有しました:「女性起業家によって設立された会社の性質は間違いなくDEIに関連しています。 率直に言って、男性優位の環境で育った人は、女性起業家が設立した会社に入社する可能性は低くなります。」
自身の経験や観察から言うと、「純女性」の創業者が創業した会社に「女性上司に報告したくないから」と喜んで入社する男性は多くありません。 しかし実際には、そのような考え方はデジタル時代ではますます一般的ではなくなっています。
したがって、ある程度、女性の強迫観念やYouratorの職場環境にいる男性は、包括的で耳を傾ける傾向があります。 この点で、Wei Xuanは深く同意しますが、そのような企業文化を推進するのは私たち自身のアイデンティティ(アイデンティティ)です。」
現代の企業は雇用主のブランドを育成し、「革新する勇気」と「話す勇気」が鍵となります!
企業文化から派生したすべての企業イメージは、組織に浸透し、組織を代表し、組織の気質を形作る雇用主ブランドの一部として使用できます。
Wei Xuanは、多くの肯定的な雇用者ブランドの事例があり、主な目的は「才能」の選択と育成から始めることであり、「したがって、多くの企業は新世代の起業家にとって非常に重要なメッセージである人事システムの柔軟性を強調するだろう」と述べた。 さらに、企業に十分な学習リソース、柔軟な勤務時間、およびリモートワークのメカニズムがあるかどうかも含まれます。
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しかし、現在雇用主ブランドを強化していない企業にとって、どこからどのように始めればよいのでしょうか。 リディア氏は、「通常、企業から雇用主ブランドになりたいという要求を受けた場合、多くの場合、明確な問題を抱えており、通常は「ペインポイント」をカスタマイズします」と述べています。
たとえば、デジタルトランスフォーメーションを行っている企業は、採用において、新しいビジネス構造の構築に取り組んでいること、および元のビジネス構造と区別するためにビジネススタイルをどのように革新および調整するかを強調する必要があります。 さらに、ジェンダー紛争に遭遇した一部の企業は、ジェンダー平等、促進の平等、およびコミュニケーションの過程で組織内で女性の権利と利益がどのように実施されるかを強調する必要があります。
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本来の企業構造を前に、新しい時代の労働者とのコミュニケーションのための「エンプロイヤーブランド」を確立する際には、すべての企業が既存の考え方をある程度脇に置き、より多様で公正かつ包括的な(DEI)方向に企業文化を再構築する必要があります。
企業変革の戦略とプロセスに関して、Wei Xuanは、企業の現在の理解に依存する問題が最も重要であることを繰り返し強調してきました。 第二に、会社が新しい目標を設定するのに十分健康であるとき、さらなる公の宣言とコミットメントを行うことも重要です。」
2022年から女性ファンが運営している「ダイバーシティ&インクルージョンビジョンアワード」を例に、企業に今後のコミットメントやビジョンの説明を促し、「コカ・コーラの場合、将来の雇用市場のトレンドやダイバーシティ&インクルージョンのビジョンに直面して、上級管理職が男女比1:1を達成できることを望んでいます。これは私にとって前向きな意味合いを持つ将来のコミットメントです。」
Wei Xuanの例に倣って、リディアは続けました:「台湾の企業では、Dcardも非常にうまくいっていると思います。
まず第一に、彼らは勇敢に発言し、憎まれることを恐れず、「若い世代の革命」を行い、この勇気は認識に値します。 また、若い世代向けのブランドイメージを斬新に作り上げており、若い世代に「For Young Generation By Young Generation」という、この会社が本当に自分のために存在すると感じてもらえるような、とても魅力的な特徴です」
企業が雇用者ブランドを構築したい場合、それがどの業界の分野であっても、「革新」と「発言」の精神を維持することが重要であり、リディアは会社の価値観に沿った才能を引き付けるために、会社の前向きで堅実な「価値観」と「地位」を強調します。
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さらに、新世代の労働者に直面して、ルールに固執することは、企業が人材戦争で生来の優位性を失い、若い世代の労働者のニーズと傾向に焦点を当てることは、雇用主ブランド戦略を確立するための前提条件です。
イノベーションは、才能を引き付け、ポジティブな企業イメージを生み出すポジティブな企業イメージを生み出すための鍵であり、「すべてのマーケティング手段は単なるプロセスであり、目的ではありません」とWei Xuanは、雇用主ブランドは特定の行動とコミットメント、チームの共通の文化であり、「マーケティング」ではないと強調しました。 この時代では、組織内のチームに発言権を与えるのは「チームブランディング」ほど雇用主のブランディングではありません。
ジェネレーションPとは何ですか? 要件と機能は何ですか?
新世代の才能について繰り返し言及しますが、新世代の才能とは正確には何ですか? そして、Z世代とは正確には何ですか、またはP世代のニーズと特徴は何ですか?
ジェネレーションP
ジェネレーションP
ジェネレーションPは、一般的に1995年以降に生まれ、デジタル技術とパーソナライズされた家族の段階的な発展の時代に育った若者を指し、戦後生まれ、将来への不確実性に直面しなければならなかったジェネレーションXと比較して、1980年代と1990年代に生まれ、「経験」を大切にし始めたジェネレーションYは、「自尊心」をより重視する新世代のグループです。
「ジェネレーションPはZ世代に非常に近く、せいぜい2〜3歳だと思います。」 リディア氏は、いわゆるP世代は「目的」指向の世代を指し、これらの人々は社会的期待や伝統的な価値観に屈するのではなく、内なる欲望を追求する傾向があり、線形のキャリア計画を放棄する傾向があると述べました自由で革新的または創造的なキャリアを支持します。
したがって、現代の企業がジェネレーションPの若者を採用したいのであれば、企業の願望をより包括的にし、個別の目標をカバーする必要があります。
ジェネレーションPは、非常に強い主観的および個人的な価値で世界を解釈するため、創造的な世代でもあり、「彼のニーズ(ハイブリッドワーク、柔軟な労働時間を含む)に合った会社を市場で見つけて仕事に行き、本当にそれを見つけることができない場合、彼は私たちがしばしばフリーランサーと呼ぶものになり、システム外のキャリア開発を求めます。」 リディアは言った。
しかし、フリーランスの仕事の賛否両論は常に一線で区切られており、組織に縛られたくはありませんが、個人の成長は長期的には限られており、Wei Xuanは「完全に自由な仕事をキャリアの目標とすると、将来的に多くの困難があり、経済的に不安定であり、これは実際にはこの時代の別の課題です」と述べました。
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言い換えれば、ますます多くの人々が自由に生活し、働くことを熱望していますが、それはまた、若い世代と部外者のキャリアに対するこのモデルの影響を含みます:第一に、富が段階的に成長する機会があるかどうか。 そして、フリーランスのモデルは、その後のライフプランでジェネレーションPをサポートする機会がありますか?
ジェネレーションPは、ある年齢で生まれた労働者というよりは「アイデンティティ」であるが、そのようなアイデンティティを持つ労働者に対して、職場はどう対応すべきなのだろうか。
この点について、リディア氏は「P世代にはまだ非常に複雑な個人差があり、Youratorでは可能な限り異なる企業をマッチングさせ、キュレーションを通じてこの分野にそのような企業があることを皆に知らせることで、新しい時代の求職者が従来のヒューマンパワーバンクでは得られなかった側面を認識できるようにしています」と述べました。
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ジェネレーションP労働者の出現はまた、企業に身体検査を受ける機会を与えた、とWei Xuanは信じています:「実際、一部のジェネレーションP労働者は、自己認識の後、労働環境は「このように」すべきではないと考えており、彼はより多くの企業が「人」にもっと注意とコミットメントを投資することをいとわないことを望んでいます。」
そして、いわゆる本当の意味を仕事に入れることは人間の存在の意味であり、「私を含む女性ファンは、ジブランが「仕事は愛の具現化である」と言ったことを信じているので、仕事は単なる仕事ではなく、より大きな社会的影響を生み出すことができると信じ続けています。そのため、誰にとっても、仕事の時間が無駄になりません。」 これからの時代の変化は、起業という当初の意図にも反映されています」
真の変化を生み出すために双方向に行動する
従業員として働くことから、アメリカ人と日本人のビジネスマンの職場環境を体験することから、起業まで、Wei XuanとLydiaは、理想的な会社を実践し続けているとほぼ言えます。
しかし、「理想」は常に改訂の過程にあり、企業文化の形成は、継続的なコミュニケーション、対話、反復、共創で完成し、「仕事の意味は、創造するためにすべての人に頼らなければならず、上司はオーバーコミュニケーション(オーバーコミュニケーション)を恐れるべきではなく、お互いの意味を追求するのではなく、コミュニケーションを通じて最大の公約数を作成し、コンセンサスを持って一緒に前進します」。
理想的な職場環境の構築に関して、リディアはまた、会社の成長の過程で、創設者は常に、その文化が本来の意図を維持しながら「不動」の状況に陥らないように、どのように変化するか、どのように創造するか、どのようにバランスをとるかを考えることを共有しました。
時には、5〜6人の企業規模が理想的な文化的特徴を維持できることもありますが、人数が増えると、変数、コンセンサスを必要とする要因も増加し、基本的に、人がいるところには川や湖があり、文化は質的な変化を生み出し、私たちがしなければならないことは、一貫した組織のDNAを維持することであり、DEIはその非常に重要な要素です。
さらに、一部の企業はESGまたは2つの組み合わせを選択することがあり、これらにはツールと方法が必要です。」 そして、雇用主のブランドはこれらの「心配」からゆっくりと成長します。
現代の人材需要とDEI職場のトレンドに直面して、真に適切な人材にどのように対応するかも科学です。
彼ら自身の経験から、起業家の旅から組織文化を構築する精神的な旅まで、Wei XuanとLydiaは利己心を持たず、多様な職場を作るという使命を共同で担っています。
同時に、ダイバーシティ、フェアネス、インクルージョン(DEI)に対する国民の意識はまだ一般的に低いため、「これが女性のファンがYouratorと協力してDEIの認知を拡大した理由です」。 組織や一般の人々にとってのDEIの重要性を人々に理解させる必要があり、大きな変化をもたらすために双方向でコミュニケーションをとる必要があります。 そうして初めて、DEIの目標を本当に前進させることができます。」
インタビューの最後に、Wei Xuan氏は、多様で包括的なエコシステムを構築することは、より多くの企業が変化の仲間入りをすることを奨励し、より多くの人々の自分の生活と仕事への熱意を呼び起こし、仕事の価値を創造し、自己実践を達成することにかかっていることを強く強調した。