なぜ女性の20%が結婚、産休、育児休暇のために利用されていないのですか? 社会、政策、実施の側面から現在の雇用環境を探るためにあなたを連れて行き、女性は母親のジレンマと解決策に直面しています。
両当事者が協力する場合、あなたは初期段階であなたの強さの99.9%を与え、その過程でのリスクの100%はあなたが負担します。 後の段階では、メンテナンスへの貢献度は、相手がどれだけの努力を払っても構わないと思っているかに応じて、85%から異なります。 結果は相手の名前でクレジットされ、あなたのキャリアが停滞または後退する可能性が高いです。
ケースが失敗に終わる確率は30%であり、失敗後にどれだけ失うかを測定することは不可能です。 契約には保証はなく、パートナーの性格のみがあります。 誰かがこの契約に署名したくないのは完全に正常です。
上記はPTTディスカッション掲示板から抜粋したもので、この協力プロジェクトは「子供を持つこと」と呼ばれています。
これは最近インターネット上で非常に人気が高まっているミームであり、内容は女性の「子供を持つこと」への恐怖を誇張しているというコメントが多く、「子供を持つこと」は取引ではなく、双方が支払う金額を測定するのは難しいというコメントもあります。
しかし、ミームコンテンツがその概念や妥当性に疑問を持っているかどうかは別として、それが急速に普及する速度は、若いインターネットユーザーの出生力に対する不安を無視できないことを示しています。
「出生前のブルース」とは何か知っていますか? これは驚くべきことではありませんが、妊婦の約14%から23%が「出生前うつ病」の症状を持っています、つまり、明確な「うつ病」がなくても、妊婦の5人に2人近くが「憂鬱症状」に苦しんでいます。
その中で、データによると、うつ病に直面し、適切な支援と治療を受けている人はごくわずかです。
(拡張読書:ママとパパ、産後うつ病の症状は非常に異なります)
ブリストル大学の精神医学の上級講師であるジョナサン・エバンスと彼の研究者が共同発表した研究によると、妊娠18週頃にうつ病を発症する可能性は11.8%であり、妊娠32週までに13.5%に増加しました。 産後8週でうつ病に罹患した患者の割合は9.1%であり、出産後8ヶ月以内に8.1%であった。
女性は「産後うつ病」よりも「産前うつ病(うつ病関連症状を除く)」に罹患する可能性が高いことがわかりますが、大多数の人は「出生前ブルース」および関連する症状について比較的十分に理解していません。
女性の10人に2人近くが「結婚」したために仕事を辞めていますが、なぜですか?
私たちは皆、さまざまなライフステージ、人生の選択、役割、身体的および精神的状態を持つ人々が親切で、理解し、協力的である世界に住みたいと思っています。 しかし、理想は豊富ですが、現実は常に細いです。
2020年の労働省の統計によると、既婚女性の20%近くが結婚のために仕事を辞め、その40%近くがその後職場を離れ、経済的自立の条件がなくなりました。 そのうち、既婚女性の約39.9%が「出産準備(または妊娠)」を理由に仕事を辞め、さらに14%が「家事」を理由に離職しました。
(あなたが望むものを推測してください:どのように経済的自立を達成しますか? 経済的に自立して行う:経済的目標の設定と経済的習慣の開発|女性の金融)
2017年の行政庁会計検査院の統計と比較すると、現在働いている15歳から64歳の女性の38.65%が結婚や出産(妊娠)のために仕事を辞めており、関連する割合は増加していませんが減少しています。
上記出産準備(または妊娠)を理由に離職した女性のうち、復職率は59.9%で、平均復職間隔は約4年5カ月であったのに対し、復職率自体は54歳未満の女性ほど職場復帰が難しく、55歳から64歳の女性では復職率が56.8%に低下し、年齢とともに復職の間隔が徐々に増加した。
アンスプラッシュのジョップウェルコレクションによる写真
台湾の職場における現在の「管理職」構造を見ると、女性が職場を離れてから4年から5か月の間に、同じ年齢の男性とより良い給与、条件、地位を求めて競争する機会をいくつあきらめるか想像するのは難しいことではありませんか?
時間・環境・自由度の高い自己実践のもう一つの方法として「起業」という別の道を歩む女性もいたとしても、女性起業家がベンチャーキャピタル投資を受ける機会や資金の割合は、世界の男性起業家よりもはるかに低い。
(同じシーンと上映:夫と妻が一緒にビジネスを始めるが、妻だけが尋ねられます:家族と仕事のバランスを保つ方法は? PopChillの共同創設者の反省)
どうしてそんなことを言うんですか。 2019年のHSBC調査レポートによると、世界中の女性起業家の35%が資金調達時に依然としてジェンダーバイアスの課題に直面しており、男性起業家よりも資金調達が少ないことに加えて、目標を達成するには時間がかかります。 この結果も「ベンチャーキャピタルサークル」の構造的な問題によるものです。
ベンチャーキャピタルが最も成熟し普及している米国を例にとると、ベンチャーキャピタリスト全体の11%に過ぎず、このような厳しい条件の下で、2018年の資金の約12%しか女性創業チームを持つスタートアップに向けられておらず、起業プロセスにおける「性別」による障害に女性が男性よりも多くの障害に直面することを示しています。
(拡張読書:「女性の90%は起業をいとわないが、実践しているのはわずか3%」 女性起業家は家族やキャリアの魅力にどう向き合うべきか? )
女性は「母親」として、職場やキャリアで同時に自己実践をしたいと思っており、同様の「可能性」を得る機会を得るためには、同じリソース、経験、条件を持つ男性労働者よりも一生懸命、もっと一生懸命働かなければならないことがわかります。
これは、男性の努力を無視して女性の犠牲を増幅するためではなく、身体やさまざまな社会状況の違いをより明確に解釈するためです。
これを出発点として、社会、家族、職場は、平等を同時にではなく、多くの条件の違いを考慮し、女性を支援し、力を与えるためのより包括的な利益と政策を提供する真の公平性を想像することができます。
職場の推力を減らし、ホームプルを減らす
先に述べたように、現代の女性の「出生前うつ病」の症状は「産後ブルース」に劣らず、多くの人々は「2行」の後に多くの不安を引き出すために女性を悩ませ、抑圧するものは何ですか? なぜ妊娠・出産は、女性のキャリア形成に「選択を強要する」役割を持ち続けるのか。 母親であることと自分自身に忠実であることの間で、なぜ両方を持つ方法がないのですか?
問題の全体像を探るために、その構成は非常に複雑ですが、それでも2つの側面に分けることができます。
1.職場のプッシュ:不親切な職場環境
1990年、男女平等法の最初のバージョンが送られ、多くの企業から強い反発を受け、法律は立法院で10年間悪意を持って凍結され、2002年まで第3読会で成功裏に可決され、台湾の女性のキャリアは最終的に「法の源泉」で保護されましたが、「法律」から「政策」、実際の「実施」まで、それは別の問題です。
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特に妊娠後の女性の状況は、過去20年間で職場で改善されましたか? 2019年の地方労働局のデータによると、妊娠差別は、1か月で33件の男女労働平等の苦情のうち16件を占め、そのほぼ半分を占めています。
「なぜ彼女はそんなに利己的で、妊娠後に休暇を取ることが多く、彼女の仕事は他の人がやらなければならないのですか。」
「彼女は大きな腹を持っていて、簡単に仕事をします。」
「彼女は妊娠した後、トランス状態にあり、完全に状況から外れていました。そのような人はどうしてその仕事に有能になることができますか?」
「部門の誰かが妊娠している場合、それは埋められないポジションが1つ少ないことに相当します。彼女を維持することの用途は何ですか?」
女性蔑視のエピソードは、男女の同僚と一緒にいたるところに見られます。 苦情の大半は、女性従業員が出勤前に妊娠を知らされ、雇用主が「妊婦にふさわしくない」という理由で都合よく拒否したケースが多く、苦情の圧倒的多数は「妊娠届出の翌日に仕事の無能を理由に無能を理由に却下された」ケースが最も多く、「法的証拠」が正当化されたとしても、不合理な現実が依然として台湾全土で雇用、仕事、さらには昇進を求める女性の権利を迫害していることを示しています。
2.ファミリープル:サポートが不十分で、社会や家族から不在の父親
2019年の時点で、男女共同参画法に基づく育児・無給休暇の恩恵を享受したのは合計705,000人で、そのうち583,000人が女性で、全体の82.6%を占めています。 しかし、無給のままで保育を申請した男性は122,000人(17.4%)だけでした。 2022年になっても、育児休業を申請する男女の比率は10年ぶりに変動し、滞在を申請する男性は25.5%にとどまり、残りの70〜5人は女性のままです。
無給の育児休業申請の男女比率の実態から、経済状況や介護分業のいずれにおいても、家族構成の調整は限定的であり、社会は依然として一般的に女性を家族や幼児の主な養育者と見なしていることがわかります。
今日、共働き世帯の数が急増しているにもかかわらず、女性の大多数は依然として「妻」、「母親」、「自己」、さらに多くの役割の間を行き来する必要があり、公的領域と私的領域が挟まれているため、女性は無能になっています。
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多くの優秀な人々は、これで独自の生存方法を見つけ、「すべてを網羅する」女性になることができます。 しかし、女性のキャリアや昇給、昇進の機会が増え、女性だけが担ってはいけない「義務」や「役割」が台無しになっています。
もちろん、私たちの周りには「何でもできる」能力を持っている女性はたくさんいますが、育児が終わった後に最大20%の女性が「仕事を辞める予定」で、母性と自己追求のバランスがwin-winの可能性がないとき、何が妨げられ、悩むのかを理解しなければなりませんか?
双方にメリットのある状況を作り出す:フィンランド、スウェーデン、ドイツは何をしていますか?
9年間の出生率の低下に対応して、フィンランド政府は2020年に最新の出産手当政策を導入し、新しい親が7か月以上の有給の産休を取得できるようにし、夫婦も分業と現状に応じて転勤することができます。
また、ヨーロッパでは、最も手厚い「有給産休」給付を提供するスウェーデン、両親に240日間の産休を提供する国、ドイツは男性が実際の休暇を取り、育児に帰ること、および親に14か月の産休への柔軟な延長を提供することを積極的に奨励しています。
なぜ有給の産休がそれほど重要なのですか? 母子健康ジャーナルの2018年の研究によると、有給の産休は、母親と赤ちゃんの「再入院率」を効果的に減らすことができ、同時に、産休を取得する母親はメンタルヘルスにおいても比較的健康であり、カウンセリングの需要は産休を取得しない母親と比較して約50%減少します。
産休の背後では、この有給の育児時間を通じて、両親がお互いをサポートし、家庭生活で果たす役割を再分配できるように、親が新しいライフスタイルに入るための適応期間を表しています。 子育てのペースやペースを調整しながら、自分の心身の健康にも配慮し、お互いに休息や運動、ストレスマネジメントの時間とスペースを与え合っています。
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この点で、外国の研究はまた、産休を行う女性が職場に戻った後、家族と職場のバランスに自信を持って対処できることを発見しました。
しかし、多くの人は、産休は権利であり利益でもあるが、アジアの比較的保守的な職場環境の多くにとって、「産休」は本当に差別なく、機会や昇進を危険にさらすことなくスムーズに存在しているのかと言うだろう。 それはまた、多くの人々が直面する問題です。
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ソウル大学のキム・ヘウォン(Kim Hye-won)助教授はBBCとのインタビューで、アジア政府の出産、育児、有給の産休に関する政策や取り組みのほとんどは、東アジア社会に蔓延している職場の問題を解決できていないと述べた。
「アジア社会の職場文化が健康的な家庭生活に役立たないことは否定できません。 例えば韓国では、法定労働時間があり、産休・育休は制度的に保証されていますが、取得率は低いです。 特に男性の『育児休暇』の取得率が極めて低く、実は実施上の課題です」
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これはまた、女性ファンが過去の期間にDEIの企業実施の重要性を常に強調し、続いて「福祉」と「政策」が続き、人々は自分の権利を主張しなければならず、企業の考え方の変化を伴うに違いない。
社員は、会社とともに成長するための「手段」ではなく、「目的」として存在しています。 従業員のキャリアとキャリアのつながりをより簡単にし、職場などの分野で誰のキャリア選択も受け入れ、尊重し、親切に扱うことができるため、より包括的な変化を促進することができます。
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DEIの実施は、労働者に結婚と出産の差別的な偏見を認識させ、取り除き、家族や雇用主とより積極的にコミュニケーションを取り、適切なキャリア開発と段階の休息経路を計画し、組織が段階支援をより柔軟に提供できるようにする機会があります、職場が結婚と出産の労働者にとってより友好的な環境になり、労働者の結婚と出産の計画をサポートします。
豊饒とキャリアが2つのうちの1つを選択する必要がなくなり、組織は受動的に才能を失うだけでなく、女性は自分自身を成長させ、企業は才能を維持し、社会はより友好的で支援的になり、個人、家族、職場、社会の双方にメリットをもたらす可能性があります。