女性のファンによる長年の職場と現場の観察の後、私たちはチームの相互作用を評価するためのツールの「職場関係相互作用スペクトル」を開発しました、この記事では、このツールを使用してチームの相互作用の現在の状況を見つけ、問題点を改善し始める方法を紹介します!

最近台湾で多くのMeToo事件が発生していることは、企業内でのハラスメントを防ぐだけでなく、安全な相互作用と対話のための環境をさらに作り出すために、職場での心理的安全性の問題にもっと注意を払う必要があることを思い出させます。

2022年に上場しているすべてのOTC企業(588)の持続可能性レポートによると、国内のOTC企業の88%が、労働安全衛生が経済的パフォーマンスに次ぐ重要な問題であることに同意していることがわかりました。 メンタルヘルスを維持することは非常に重要ですが、ほとんどの企業はどこから始めればよいかわかりません。 同僚は、たとえそれが満点であっても、話したり笑ったりしていますか? それとも、従業員が不満を表明するたびにレビューの時間ですか?

実装を計画する前に、まずチーム内の相互作用の状態を判断する必要があります。 「職場関係相互作用スペクトル」の概念を使用して判断し、職場関係相互作用スペクトルの3つのエンドポイント、さまざまな立場にある企業の影響、および持続可能な管理の精神的方法を詳細に紹介します。

職場関係の相互作用スペクトルとは何ですか?

女性ファンによる長年の職場と現場の観察の後、私たちは、相互作用のステータスを「包含ゾーン」、「潜在的なリスクゾーン」、「危害ゾーン」に分類する、チームの相互作用を評価するための一連のツールである「職場関係相互作用スペクトル」を開発しました。

女性ファンDEIコースによる写真

包含ゾーン:非常に良い、それを続けてください。

インクルージョンゾーンでは、チームメンバーは偏見を排除し、チーム内の比較的小さなグループに積極的に質問してオプションを提供し、共感的な相互作用を維持するよう努めます。 これは、従業員が安全で、尊敬され、帰属していると感じる領域です。

たとえば、会社には昼食があり、社内にはイスラム教の従業員が数人しかいませんが、ハラール認証の食品オプションを提供し、相手の宗教的選択を尊重しています。 または、育児や介護が必要な従業員に柔軟な勤務場所と時間を提供します。

インクルージョンゾーンの企業は、人材開発を促進し、効率的なコラボレーションを可能にすることができることは注目に値します。 マッキンゼーの調査によると、多元的で包括的なDEIを積極的に推進している企業は、採用前と比較してパフォーマンスを31%向上させることができます。 さらに、デロイトの調査によると、多様で包括的なDEI構成を持つ企業は、財務目標を達成するか、それを超える可能性が2倍高いことがわかりました。

潜在的なリスク領域:危機の認識と状況の改善。

潜在的なリスクゾーンでは、チームメンバーはお互いを不快にし、無意識の偏見のために固定観念を強化する可能性があります。 偏見のために、攻撃的または差別的な発言が不注意に行われる可能性があり、相互作用が共感的ではない可能性があります。

例えば、2023年の女性ファン職場環境年次調査では、未婚の女性社員を気にしすぎる同僚からフィードバックを受け、同僚から「女の子が若いうちに早く結婚しないと、将来は見つからない」とアドバイスされることが多かった。 これは実際にはジェンダーのステレオタイプであり、リスナーに不安を引き起こすだけでなく、結婚が必ずしもすべての人の人生の目標ではないことも考慮していません。 さらに、同僚がより非公式な男の子にデフォルト設定されているので、彼らは彼の個人的な体の境界を尊重しないという男性のフィードバックもあります。 上記の2つの例は、意図的ではなく、善意でさえありませんが、害を及ぼす可能性があります。

この分野の企業は、不十分なコミュニケーションとチーム内のコラボレーションが競合し、非効率になりやすいため、頭脳流出の可能性を認識する必要があります。

傷害ゾーン:それを無視しないで、できるだけ早く問題に対処してください。

多くの企業は、関連する問題が発生したときに、処理がより深刻になることを恐れて、または従業員が自分で仲介することを期待して、冷静に対処するか、まったく対処しないことを選択します。 しかし、真実は、そのような冷たい扱いは問題を悪化させるだけであり、チームの相互作用がすでに危害の領域にある場合、嫌がらせ、いじめ、さらにはセクハラや暴行にさえつながるということです。

2022年の女性ファン千人の職場虐待調査によると、労働者の最大73.5%が「職場は本当に悲しい!」と述べました。 この分野では、チーム内で強制などの暴力行為があり、さまざまなサイズのチームメンバーに口頭で挑発したり、特別な地位の従業員に退屈な仕事を引き渡したりするなど、従業員の心理的安全性は否定的です。 このような状況は、深刻な頭脳流出とブランド危機につながる可能性があります。

インクルーシブな地域への積極的な移行は、持続可能な経営の王様です

誰もが多かれ少なかれ確立された認識と偏見を持っているため、嫌がらせは防ぐことができず、私たちの行動はしばしば隠れたリスクゾーンに陥り、おそらく無意識のうちに偏った言葉を言ったり、親切に人々と接する方法を知らなかったりしますが、意図的または故意に害を及ぼす人はごくわずかです。 私たちがそれを管理しないと、私たちは危害のゾーンに陥る可能性があります。

ただし、企業が採用すべき戦略は、危害を加えたり、隠れたリスクゾーンにとどまったりすることを受動的に回避することではなく、チームをより積極的にインクルージョンゾーンに向けて移動させることです。 これらの課題に直面して、積極的な調整は企業が追求すべき目標であり、持続可能な運用の鍵でもあります。

企業は、「職場の相互作用スペクトル」をうまく活用して企業自身の相互作用状況を調べることに加えて、多様性、平等、包括性の多様性と包括性のDEI原則に注意を払う必要があります。 これは、企業がチームメンバーがお互いを学び、理解し、サポートすることが奨励される、オープンで敬意を持って平等な職場環境を確立する必要があることを意味します。 同時に、企業は、従業員の意識を高め、偏見や差別を回避し、包括的な相互作用を促進するのに役立つトレーニングとリソースを提供できます。