マネージャーが従業員に自立を要求する言い訳としてのレジリエンス? 真のレジリエントな文化を正すための3つの秘訣!

レジリエンスの定義は何ですか?

企業組織における多元的で包括的なDEIの実践について話すとき、組織メンバーの心理的レジリエンスに対するリーダーの認識は、主にリーダーが組織メンバーが培ったレジリエンスについてのステレオタイプを確立している可能性があるため、実際の実装の有効性に影響を与えることがよくあります彼ら自身の人生経験のために、したがって、メンバーが困難に直面し、課題を完了することを可能にする多くのより良い経験を逃します。

リーダーがメンバーのレジリエンス特性について無意識で偏見を少なくするために、私たちの認識とそれらが私たちの決定にどのように影響するかを詳しく調べることができる3つのガイドラインを次に示します。

まず、メンタルレジリエンスとは何かを本当に理解する

レジリエンスとは、歯を食いしばって沈黙の中で苦しむことではなく、困難の中で希望と強さを見つける能力です。

レジリエンスを明確に定義することに加えて、リーダーは、組織に悪影響を与える可能性のあるレジリエンスに対する文化的偏見を認識する必要があります。

たとえば、マイノリティの個人はより回復力があることが研究によって示されていますが、リーダーは幼い頃から多くの差別にさらされているため、過小評価されている従業員を想定することはできません。

もしそうなら、リーダーは従業員が助けを求めるのに十分ではないと感じ、従業員は自分が耐えていることについて話すことを躊躇し、リーダーがリアルタイムで従業員を支援する機会を逃す環境を作り出すからです。

(あなたが望むものを推測してください:ストレスに対処し、成長し続ける方法は? メンタルレジリエンス運動)

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次に、共通の課題のさまざまな影響を検討します

Covid-19は、職場の女性に不釣り合いな影響を与えています。 米国国勢調査局によると、パンデミックが発生したとき、約350万人の働く女性が子供の世話をするために仕事を辞めました。

現時点では、リーダーが従業員の経験の違いを無視すると、メンタルヘルスカウンセリングなどのリソースを提供することに善意があったとしても、職場の影響を受ける女性を無視するため、最終的には一部の従業員だけが会社の善意を楽しむことができます。

第三に、組織環境と個人のレジリエンスには役割があります

レイオフ、M&A、内部紛争など、組織内でマネージャーとしての変化がある場合、組織のメンバーが一人ですべてに立ち向かうのに十分な回復力を持っている、または時間がすべてを解決できるとは想定できません。

欠陥を周囲の人のせいにするのは人間の本性であり、リーダーは責任を回避し、代わりに従業員に回復力を要求する可能性があり、臨床心理学者のエイミー・アドラーが「回復力のダークサイド」と表現した構造的説明責任の欠如。

しかし、職場で女性社員が差別され、上司が安っぽく行動して問題のせいにすれば、大丈夫だし、レジリエンスを身につける必要があるとしたら、問題の原因はおそらく解決されないでしょう。

優れたリーダーとして、問題は個人のレジリエンスの有無ではなく、職場環境の崩壊であり、従業員がレジリエンスを期待される場合、組織は、従業員が発言できる文化の醸成や、従業員が課題に直面して孤立しないように適切なシステムサポートを提供するなど、リソースを積極的に提供する必要があることを認識することが重要です。

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社員のレジリエンスがいくら発達しても、組織のトップダウンで提供されるサポートネットワークに取って代わることはできません。

問題が発生したとき、リーダーは責任感を持ち、この機会を利用して、従業員に要求しながら、組織がそれらをどのように改革し、修正できるかを再考します。

私たちは回復力のある考え方と行動に偏りがあり、私たちの最善の策は、私たちの組織と私たちが気にかけている人々が生き残るだけでなく繁栄できるように、学び、成長し続けることです。