この記事では、ノルウェーのソブリンウェルスファンドが投資を通じて社会的影響を与える方法と、企業の取締役会がより効果的にダイバーシティとインクルージョンの行動を実践し、目標を設定するのを支援するためにMITスローン経営大学院が提案するソリューションについて説明します。

チーフ・コンプライアンス・オフィサーのカリーヌ・スミス・イヘナチョ氏は最近、日経アジアウィークリーとのインタビューで、同社は今年の日本の投資目標に占める女性取締役の割合を厳しく要求し、必要に応じて、すべて男性の取締役指名に対して拒否権を行使することを明らかにした。

基金はまた、いずれかの性別の理事会メンバーの少なくとも30%が出席することを推奨しています。 彼らは、良い男女比が取締役会により良い決定を下すためのより広い視点を与えると信じています。

ノルウェーのファンド会社は、男女を問わず取締役の30%を推奨しています

ノルウェー銀行投資管理(NBIM)が運用するノルウェー政府年金基金グローバルは、1兆2,600億ドル規模の世界最大のソブリンファンドであり、日本の1,500を超える公募企業に投資しています。

日本では、女性が企業の取締役の約10%しか占めておらず、NBIMが推奨する30%とは明らかに離れています。 カリーヌ・スミス・イヘナチョ氏は、日本はボードの男女比の点で他の多くの先進国に大きく遅れをとっていると述べた。 現在、台湾の上場企業の取締役会に占める女性メンバーの割合は約14%です。

ノルウェーの政府系ファンドが提案する改革案は、6月に開催される株主総会で女性取締役がいない上場企業が300社もの上場企業で取締役会の投票を通過できなかったと概算されています。


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ケアモデル:具体化されたDEI組織開発

ダイバーシティとインクルージョンの文化を醸成することは、今日の組織にとって、業界の将来のリスクを予測することと同じくらい重要です。 ダイバーシティディレクターがダイバーシティ&インクルージョンの価値に関心を持っていることを積極的に示すと、多様な声が聞こえる環境を作る可能性が高くなります。

しかし、企業がDEIの価値を知っていても、DEIの価値を持つ組織を具体的にどのように育成すればよいのでしょうか。

MITスローン経営大学院が提供するCAREモデルがその答えかもしれません。

CAREモデルのCAREは、構成、活性化、レビューとレポート、エコシステムという4つの重要な要素を表しています。


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構成: 構成

1つの質問:取締役会の構成は、株主構成の多様性を示していますか? 組織は、次の方法で多様で包括的な組織文化を形成できます。

1.取締役会メンバーを指名するときは、専門的能力、経験、年齢、人種、性別など、さまざまな方法で多様性を検討します。 つまり、多様性の1つの形態だけに焦点を当てるだけでは十分ではありません。 規制を遵守するためだけに取締役会の現在のニーズを満たさないマイノリティを雇うことは最善の解決策ではありません。 多元主義と聖体拝領の表現が象徴的であることを避けるために、指名するときに、組織の人口構成のバランスをとる以外に、この人を雇うことによってどのような価値をもたらすことができるかを自問することができますか?

2.各専門知識メンバーのニーズに応じて、適切な才能を見つけ、経験豊富な人だけを見つけるという制限はありません、例えば、消費者組織は販売能力の才能を求めるかもしれません。 国際的に事業を展開する組織は、地政学的な背景を持つ取締役を求めています。 、さまざまな視点を通じてさまざまな分野に対する取締役会の理解を深めるため。

アクティベーション: インセンティブ

1つの質問:取締役会メンバーがさまざまな視点を刺激するための心理的安全性をどのように作成しますか?

「変化は、動揺、質問、プロンプトなしでは簡単には起こりません。」 組織は、次の方法で、組織内のより多様で包括的な声を奨励および刺激できます。

1. DEIトピックに関する教育を実施する:取締役会メンバーはDEIについての理解が限られているため、反対意見を行動に移す動機付けの能力と意欲が重要です。 DEIのソートリーダーは、学界や他の企業のリーダーを招待して、DEIについて学ぶ機会を提供するために取締役会メンバーと交流することができます。

2.リーダーは、すべての声に耳を傾け、取締役会メンバーが自分のアイデアや視点を共有することを奨励する環境を作ることを学び、既存の取締役会メンバーは、異なる背景や経験を持つ新しいメンバーを招待して、外部の視点から、確立された組織に改善の余地を残しているものを見ることができます。


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レビューとレポート

1つの質問:取締役会は取締役会の活動をレビューし、株主に報告するためにどのようなプロセスを使用していますか?

デロイトの取締役会メンバーであるナタリー・クーパー氏は、「振り返りレポートを作成することは、取締役会が既存の組織上の問題を特定し、意識的な行動を取るのに役立ちます」と述べています。 ダイバーシティとインクルージョンに関するレビューとレポートを作成するとき、組織は次の側面に注意を払う必要があります。

1.データと統計報告:性別、人種、年齢、性的指向などのデータのレビューに加えて、レポートの有意義なレビューにより、取締役会の構成を変更する決定が下される要因をさらに調査できますか? それはダイバーシティ・インクルージョンを達成するためなのか、それとも単に現職の取締役を退任させるためなのか...取締役会とダイバーシティの真の距離を評価するためなのか。

2.透明性のある結果報告:一部の上場企業は、選考プロセス、方法、目的など、取締役会に関する情報を開示しています。 説明責任を促進するだけでなく、組織の進歩も促進します。

エコシステム:エコシステム

CAREのEを理解するための質問:組織は、組織と上流および下流のメーカーとの相互作用が多様性と包括性に沿っていると確信していますか?

取締役会は、組織内外のダイバーシティ&インクルージョンの発展を促進する責任があり、ダイバーシティ&インクルージョンへの業界チェーンの関心を高めるために、組織は上流および下流のサプライヤーを探す際にダイバーシティ&インクルージョンの程度を確認することをより意識する必要があります。

組織でさえ多様な取締役会を持っているからです。 パートナーが複数のインクルージョンのベンチマークを満たしているかどうかに注意を払わなければ、多元的なインクルージョンの発生は依然として組織に限定され、労働市場や社会全体にさえ及ばない。

CAREモデルは、多様な取締役会を構築するための道を提供し、従うべきルールがあれば、今こそ組織が多様性に向けて前進しようとする時かもしれません!