世界を席巻したレイオフは、経済に影響を与えるだけでなく、企業内の多様性と包括性を大きく後退させます。 この記事では、経済が落ち込んでいるときに企業が多元的で包括的な憲法を維持するための4つの方法を提供します。
レイオフの波は2023年に止まる兆候を示していません。 調査研究機関のLayoffs.fyiによると、アメリカのテクノロジー企業は2022年から2023年の第1四半期までに33万人以上の従業員を解雇し 、今年の第1四半期だけでも昨年の合計を上回りました。
テクノロジー業界におけるこのレイオフの波は、経済が不況に突入しようとしているかどうか、および業界の革新、給与体系、人材開発、およびその他の側面について、アメリカ社会で懸念と議論を引き起こしました。
しかし、より暗黙的であるが潜在的に広範囲にわたる問題にも注意を払う価値があります、つまり、DEIのための多様で包括的な作業環境を作成するための企業の開発と投資は挫折しています。
(上映:DEIを企業をリードするシンギュラリティに! 2022年女性ファンダイバーシティ&インクルージョンビジョン賞:多様な採用、従業員の成長、高い帰属意識の職場環境)
レイオフによりDEIは開発を後退させる
数字はそれ自体を物語っているので、レイオフとDEIの関係を説明するためにいくつかの指標を使用しましょう。
過去10年間で、多くの企業がファシリテーション組織(DEI)プログラムにいくつかの投資を行っており、2017年以降、業界全体の2,400人以上のビジネスリーダーが、より包括的な企業文化を創造するための契約誓約に署名しました。
しかし、調査会社Textioの調査によると、2022年のグローバル企業のDEI求人数は前年比19%減少し、企業は採用ペースを鈍化させています。
マクロで全体的な数字を見るのは鈍感かもしれないので、数字の背後にある肉体と血のパーティーに焦点を当てましょう。
最近、DEI部門の元従業員であるシェアリングエコノミープラットフォームLyftからLinkedInに投稿が掲載されました。
従業員は、会社のDEI部門のほぼすべての従業員が解雇されたと述べました。 ブルームバーグはまた 、Twitterの DEIチームが元の30人からわずか2人に削減されたと述べた。 DEIの推進に専念する非営利団体であるパラダイム・フォー・パリティのCEOであるサンドラ・クインスは、「DEI予算の削減がトレンドになるだろう」と率直に述べました。
2022年には、世界中の各ポジションに採用された人の数はパーセンテージで減少し、DEIは 19% 減少しました。
ビジネスにとってのDEIの価値は何ですか?
景気後退の場合、なぜ企業は会社の財務フローの安定性を維持するためにDEIを一時的に犠牲にできないのか不思議に思われるかもしれません。
答えは簡単です:才能。
LinkedInの調査によると、世界中の人事専門家の77%が、DEIが将来の人材採用を成功させる鍵であると考えています。 マッキンゼーの調査によると、「多様なチーム構成」の上位四分位の企業は、下位四分位の企業よりも36%収益性が高いことがわかりました。
女性ファン によると、台湾に近い 2022年の職場の多様性と包括性1,000人の調査では、被験者の最大96%が、職場が多様で包括的であるかどうかが、チームに参加する決定の重要な意思決定要因になると考えています。
「DEI」は、企業が才能を引き付け、今後10年または2年をリードし続けることができるかどうかの特異点であるため、企業の困難な時期に最初に放棄されるべきではありません。
(あなたが見たいものを推測してください:女性のファンが2022年の女性の職場調査結果を発表! 女性の94%が職場で差別をしており、多様でインクルーシブな環境を改善したいと答えています)
アンスプラッシュの イスラエルアンドラーデ による写真
レイオフをより穏やかに処理する方法を伝える4つの方法
リーダーと従業員の間にギャップを作らずにレイオフを処理する4つの方法を提供します。
1.レイオフのリストを決定するには、従業員の全体的な割合を考慮してください
Netflixが最近発表したレイオフリストを例にとると、従業員の人種と男女比全体が考慮されていないため、リストのほとんどは疎外されたステータスの従業員です。 その後、Netflixは新入社員のレイオフのみを優先していると主張しましたが、それでも外部の世界では、過小評価されている従業員を単独で選び出した異常なものとして解釈されました。
第二に、レイオフに対処するための共感
プロセスに共感し、相手の気持ちに気を配り、可能な限り透明性を保つことを原則に決定の理由と意思決定プロセスを明確に伝え、サポートを提供し、会社のサポートシステムに関する情報を提供することを忘れないでください。
大きなタブー:会社の再編について話してください。
(あなたへ:多元的包含とは何ですか? DEI FAQ|DEIの多様性と包括性を生み出す、才能を引き付けるために知っておくべき5つ)
3. 柔軟な退職制度
年功序列だけで退職金を支払うよりも、年功序列に関係なく得られる基本報酬を設定する方が良いでしょう。 結局のところ、新入社員は会社に入社するために他の仕事の機会をあきらめるかもしれません。
4.解雇されていない従業員の世話をします
Leadership IQの調査では、レイオフ中に仕事を続けた従業員の間で生存者の罪悪感が一般的であり、74%がレイオフ以降生産性が低下したと述べています。
心理的安全性は、おそらく保持されている従業員が元従業員とつながり、ピッチアウトし、LinkedInの推奨事項を共有し、参照を提供することを奨励することによって、罪悪感に襲われた従業員のこのグループが必要とするものになります。
アンスプラッシュの ヘレナロペス による写真
これらの数字や現象を見た後、多様性と人種的正義を主張する声がもはや声を失わないように、私たちが行動を起こすことができることを願っています。