「多元的共和」は様々な企業に参入し、女性ファンはユニリーバとメイグアンを招いて、DEIのより多くの想像力の空間を提供するために、彼らの「多元的ブレンド」の実践を私たちと共有しました。

「多元的共和制」はどのような変化をもたらすのでしょうか?

女性ファンは、ユニリーバ台湾の香港持続可能な開発と企業コミュニケーションのシニアマネージャー、ユ・シシアを招いて、美光科技北亜区の人事部長であるLiu Suyingと、企業における「多元的統合」の実施方法を共有しました。

ユニリーバの共和制応答:平等は必ずしも公平と等しくない


ユニリーバ台湾香港持続可能な開発と企業コミュニケーション担当シニアマネージャー、ユ・シシア。 写真|ユニリーバで提供されています

Q: DEI はビジネスにとって何を重要と考えていますか。

多元的統合は、もはや選択の問題ではなく、企業が実施しなければならない重要な政策であるグローバルな傾向です。

特にユニリーバのようなグローバル企業は、従業員、顧客、消費者など、さまざまな市場を運営しています。

近年、多くの調査から、新世代の若者は社会問題に関心があり、企業が多元的な統合政策を実施すると、ブランドや企業に対する若者の世代の認識を高め、製品やサービスの購入や雇用の選択に実質的な影響を与えることがわかりました。

財務パフォーマンス、企業の持続的成長、顧客関係、イノベーション、チームパフォーマンスから人材開発まで、多様性は、より良い運用パフォーマンスを示すのに役立つことが証明されています。

(あなたはまた、ユニリーバのゼネラルマネージャー、He Yingdeとのインタビューが好きです:台湾社会を助けることを恐れないでください、あなたのビジネスは、良いことをしません)

Q: DEI コンバージドの概念は、現在または将来どのように実装されると思いますか。

ユニリーバでは、女性マネージャーの割合を増やすことで、身体的・精神的障害やLGBTQI+の従業員を積極的に育成し、厳格なステレオタイプと差別を打破し、多元的な統合の概念を実現しています。

私たちは、女性従業員の雇用機会をサポートするフレンドリーで柔軟な働き方と多様な福利厚生システムを提供し、ユニリーバの台湾の女性マネージャーの割合を60%に引き上げ、世界平均を上回ります。 また、台湾のレインボーパレードを継続的に支援し、企業内のレインボーボランティアプログラムを開始し、レインボーフレンドリーな職場環境を作り出しています。

さらに、ブランドが使命感を持つプログラムや行動を推進することは、ドーフィンが女性の自信を提唱し、ブランが母親に「勇気を持ってGoに行く」という夢のプロジェクトなど、社会が硬直したステレオタイプを打破するのを助けているなど、大きな影響を与えています。

Q: DEI の方向性をどのように変えることができると思いますか?

研究によると、世界のワーキングママの半数以上が直面している最も困難な課題の1つは、私生活とプロの仕事のバランスを取ることです。

ユニリーバ・グローバルは今年、国際女性デーに「Equality isn't  Equal」#EquityIsを提唱し、平等をより公平に扱うよう呼びかけています。 Equity は、個人が同じリソース ベンチマークに立って、自分のベストを尽くすために、個人の成長を支援するリソースとツールを提供することです。

今年のテーマを通じて、我々は、台湾の男女の労働参加率のバランスを助け、長期的には性差別を和らげ、持続可能なビジネス環境を作り出すために、企業政策を通じて、フレンドリーな女性従業員とフレンドリーな家族のための職場と意識を構築するよう、業界パートナーに呼びかけたい。

美光の心の「DEI」:多元的な融合は、最高のアイデアを勝ち取ります


美光科技北亜区人事部長 の リュウ・スー・リン. 写真|、Meiguang Techno0., 0.00をご利用いただけます

Q: DEI はビジネスにとって何を重要と考えていますか。

マッキンゼーの調査によると、高多様性のチーム企業は、イノベーションに貢献し、競争に勝つ可能性が高い、

さらに、Meiguangにとって、私たちは常に最高のアイデアが業界をリードし続けることを保証する前に、最高のアイデアが勝つことを望んでいます。

最高のアイデアは、必ずしも最も上級者や最も声の多いグループから来ていないので、誰もが貢献し、話すことができる文化を作成することは、イノベーションのリーダーシップを維持する上で重要なリンクです。

Q: DEI コンバージドの概念は、現在または将来どのように実装されると思いますか。

従来の人事実務では、企業は、最も人のニーズを満たす人材プログラムが最善であると考えています。 しかし、DEIの傾向の中で、企業は、既存の人事政策が特定のマイノリティのニーズをカバーしていない可能性があるため、企業内のマイノリティが企業とニーズを議論し、そのニーズにどう向き合い、既存のプログラムに適応するかをどのように奨励するかが重要です。

システムに加えて、最も重要なのは人間と文化です。

統合された人間中心の文化の構築は、単に人事ユニットや少数派の責任ではなく、トップダウンの上級リーダーから草の根のリーダーまで、長期的な旅です。

(同席プラス:美光科技副社長のデブラ・ベルとのインタビュー:優しく自分を受け入れるのは「決断ではなく、旅」)

Q: Meiguang は、業界パートナーが DEI の方向にどのように変化をもたらすと考えていますか?

  1. すべてのポジションやクラスの多様性に直面しています
    企業全体の男女比を見ると、異質性は検出されないかもしれませんが、経営レベルやカテゴリーの男女比を見ると、職業上の性差別が見られます。 一部のジョブは、長い間、性別の職業のステレオタイプを持っており、採用、任命、昇進におけるステレオタイプが意思決定に与える影響をどのように認識し、軽減するかは、ビジネスパートナーが一緒に働くことができます。
     
  2. 良いシステム
    労働時間や仕事への圧力が比較的大きい技術産業では、主要な家族介護者である女性労働者は、しばしばろうそくの2つの燃焼に直面しており、柔軟な労働時間、柔軟な職場、家族ケア、育児関連政策など、家族のケアニーズを持つ人々を支援する措置やシステムの開発に専念し、女性(または同様に家族のケアを必要とする男性)の保持にも貢献しています。
     
  3. リーダーシップは多様なイメージを持っています
    リーダーシップと経営陣は、多様な声で多様なイメージを持っています。 女性、身体的、精神的に障害のある人々、アボリジニの人々、多性人種の人々など、より多くのリーダーの地位に就く意欲のあるマイノリティが、多様な声や意見が共有され、イニシアチブがとられるよう奨励される。