多元的、公平、共和制(DEI)の職場は、職場での差別と差別を恐れることなく声を上げるための安全で帰属感のある環境を提供します。
Google、Facebook、Amazon、Apple、Microsoft、Tesla など、世界中の指標テクノロジー企業は、国連の「2030年持続可能な開発目標」の期限が到来し、2020年に新冠肺炎のパンデミックによる排中効果、フロイトの死、香港への送迎、MeToo キャンペーンのグローバル接続などの指標イベントによって触媒され、DEI を次々と発表しました。 Equity and Inclusionは、多元的、公平、統合)政策と分析報告書を作成し、社会正義への懸念と支援を明確にします。
Apple は D&I の声明で、2020 年の Apple の従業員構成における UFC (アンデルレプレンディッド Communities) の数は 64% 増加し、Apple の米国従業員の約 50% を占めたと述べました。
ジェンダー・アエクイティに関しては、Apple の世界の女性従業員数は、わずか数年で 70% 以上増加しました。
Google は声明の中で、2020 年のアジア系、黒人、ラテン系、多性人種に対する暴力と人種差別の世界的な不適切な扱いは、世界が歴史の不正が持続しているという事実に直面せざるを得ず、新冠肺炎の流行の高まりは、すべての人々に深い影響を与える女性を含む、家族の主要な介護者に大きな負担をかけている、と述べた。
「これらの事実は、システミックな障害があまりにも多くの障害を抱えていることを私たちに思い出させ、グローバル企業として、この瞬間を迎え、これらの構造の変化がもたらす不平等に貢献できると信じる責任があることを認識しています。 声明の中で、Google は、世界のトップ 500 企業のほとんどと同様に、CDO (Chief Diversity Officer、 多様性の長い) を出発点として、一連の多角的なイノベーションを開始しました。
女性ファンと2021年に「多元的リーダーシップ」というテーマで台湾の女性職場の発展状況に関する一連の1000人調査の後、2022年には1,962人の被験者と対話し、台湾の職場環境の前世、現在、未来について議論する「職場の真の心に関する大規模な調査」が再開されました。
被験者の7割以上が、職場がLGBTQグループにとって絶対に友好的ではないと考えている
「社会が直面している構造的な不平等に対処するためには、企業は体系的な解決策を講じなければなりません。 —— Google
第1に、ジェンダー問題だけでは、まだ多くの企業が未だに未だに力を持っている。
女性ファン調査の結果によると、台湾企業は「性別(57.3%)」、「年齢(50.9%)」、「身体的外見(41%)」に対して最も差別的で偏見を抱いており、行動や言語に容易に適用でき、被験者に実際の感情や経験を与えていることがわかりました。
だからこそ、回答者の6割以上が、職場でのDEI意識の欠如を「有」または「不確実」に経験/観察したと回答したのに対し、組織が差別や差別的扱いを「いいえ」と表現した人は4割未満(36.9%)にとどまった。
このことから、台湾には、従業員の先天性多元的アイデンティティやステータスに対して、不公平、不親切、さらには違法な扱いを受ける企業や組織がまだ存在しています。
「私の職場は、私が同性愛者であることを少し排除します。
「男性は女性にステレオタイプを持ち、女性は職場で弱いと感じています。
「職場環境は母親という役柄にあまり親切ではなく、思いやりがない」
「他の支店の男性先輩の上司との懇親会のシーンでは、言葉に書かれた言葉を聞いたり、セクハラを感じたりする必要があります。
「突然、仕事中にセックス動画を流したり、共有したりして、映画を観ないと違うと感じます。
「男性担当者や数人の男性とのビジネス対談では、特に私は非科的な出身である「女の子が理解していない」という確立された概念を免れることはできません。
「会議中、ケースはゲイの息子に不満を表明し、ケースは、特にレズビアンが大丈夫だと感じ、不快に感じることを追加します。
上記の回答者の質的対応からも、目に見えない職場でのジェンダーのステレオタイプや音声のセクシャルハラスメントが依然として多いことがわかります。
結婚が進行し、合法化された今日でも、被験者の半数以上(54.3%)は、職場がLGBTQコミュニティに十分友好的であるかどうか「確信が持てない」と答えました。
それ以外は、被験者のほぼ2割(19.6%)が、LGBTQコミュニティに「友好的ではない」と回答し、現実と理想の間の遠い分離を示し、まだ職場生活に深く入り込み、アファーマティブの合法化後に「解決された」ように見える多妻性問題を再び厳しく非難した。
不適切な治療が発生した場合、約4割だけがあえて所轄官庁に反応します
組織が不公平、偏見、差別、さらにはセクシャルハラスメントを発声する場合、被験者が「受動的観察」または「アクティブ・トラスト」の役割を果たしているかどうかにかかわらず、上司や責任あるユニットに不満を表明し、支援を求める勇気があるでしょうか。
調査の結果、差別、偏見、差引き扱い、セクシャルハラスメントなどの不公平で違法な扱いを経験/観察した825人の回答者のうち、6割以上が「上司や責任あるユニットにあえて表現しない」と回答し、主に次の3つの理由で回答しました。
- 上司または受領者自身は、不正行為者(52.7%)です。
- 回答者は、スーパーバイザーまたは権限がどう反応し、処理されるか (46.2%) について確信が持てません。
- 報復や排除の恐れ(34.1%)
以上のことから、職場では、差別、ジェンダーの不平等、ハラスメントなどの主要な問題を強調する人々のほとんどは、権力の中心をリアルタイムで把握するリーダーシップと意思決定クラスの大半を占めており、回答者が加害者や情報に基づいた報告を怠る役割である可能性が高い場合、不平等な事件は拡大しにくいことがわかります。
このステータスは、現在の組織におけるアベーズ・請願チャネル「実施率」が比較的不十分であり、職場で不公平な状況に陥った場合、その組織が解決を支援する能力や誠意を信頼するのが難しい、本当に困っている人々を反映しています。
「会社が不適切に扱われた場合、会社を信頼するか否か」という質問に反映され、回答者の4割近くが「おおよその信頼(39.6%)」と回答したが、「あまり信頼していない」、「完全に信頼できない」、および「信頼できるかどうかがわからない」と回答した人は43.5%と高く、その結果、不適切な扱いが起きた場合、回答者の39.6%だけが上司に反応すると回答し、残りの6割以上は上司や責任者に反応しないと回答した。
年齢、性別、身体的外観は、最も評価の高いDEIトピックに登場します
前述の台湾企業は、性別、年齢、身体的外見に対する多元的な意識の全般的な欠如を反映しており、回答者の6割以上が年齢(70.4%)、性別(68.4%)、身体的外見(64.3%)を最も懸心している。
このうち、特に年齢問題では、被験者は最も感じ、質的フィードバックのかなりの数で、職場は年齢差のある人、独身者に対して非常に不親切です。
老若男女が長い間無視され、結婚と未婚の議論が続いているかどうか、子供と子供の間のギャップは、職場の多元性、包摂性を低下させる主な問題源である。
「プロの母親の悩みを誰も気にしない」
「結婚と未婚の違いをよく感じます。
「80~90年代の若者の人気についてはあまり知らない」
「誰もが結婚し、子供を持ち、お互いの子供たちを誇示し、常に異なる感じがします。
「同僚は平均して10歳年上で、年老いた鳥に見下されると気分が苦しくなる世代間ギャップがあります。
根底にあるのは、多元的、公平、共和制の意識に対する再教育とアドボカシーの欠如は、同僚間の敵意や矛盾につながりやすいだけでなく、関連する不平等な事件に対処する経営陣の態度にも影響を与えます。
女性ファン調査によると、回答者の36.8%が「多元的、公平、共和性(DEI)」の概念を初めて聞いたが、残りは「多元的、公平、共和制(DEI)」の概念を聞いたが、13.8%だけが企業組織を通じて提唱したため、企業組織が多元的統合の実施にはまだ大きな進歩の余地があることを示している。
しかし、皮肉なことに、回答者の95%以上(96%)は、企業や組織が多元的、公平、統合的であるかどうかが、参加するかどうかを決める主な理由であると指摘しています。
回答者の企業が一般的にこの理想を果たせない状況では、大多数の求職者が「真のニーズを無視し、真の理想の職場を追求する」という期待を断念せざるを得ず、給与や条件など、より具体的な立場に転換し、DEI、環境・社会・ガバナンス(ESG)、企業文化、企業の社会的責任などの価値を長い間無視してきた。
十分に多様な職場環境は、企業の将来の発展にも影響を与えます
「多元的、公平、共和制は、地球上のすべての人とすべての組織がより大きな成果を達成できるようにすることです。 —— Microsoft
議論は、DEIポリシーの実施が企業の成長自体にどのように関連しているかを尋ね、2020年にテスラが発表したエンタープライズDEIコードで対応したいと考えています。
- 当社のDEIポリシーは、事業の成果に「透明性」を提供し、目標設定を進め、進捗状況を測定し、改善への旅を定義し、成功を祝います。
- DEI ポリシーは、チームまたは個人の進歩と成果がビジネス運営に組み込まれるかどうかに関わらず、組織のアカウンタビリティを強化します。
- DEI ポリシーは、組織が根本原因を理解し、公平性と包摂性の原則を組み込みながら、多様性のあるプロジェクトを再考することで、問題の持続可能なソリューションに集中できるよう支援します。
- 最後に、DEIポリシーは、チーム間の知識の共有を支援し、個々の専攻の学習と平等な発展を支援します。
同時に、DEI ステートメントでの Microsoft の最終的な発表は、テスラのアプローチにも反響し、「異なる視点は、企業がより多くの成功を達成するのに役立ちます」と述べています。 (Different perspectives help us all to achieve more)」は、女性ファンが台湾でD&I、DEIの問題を推進することにコミットしている主な理由です。
台湾の現状をみると、女性ファンの「職場の真意大調査」の被験者1,962人のうち、組織が異なる背景を持つ人々に同じ成功のチャンスを提供できると考える人は48%に過ぎず、5割以上が、組織が異なる背景を持つ人々に同じ開発条件と機会を「公平に」提供できるとは考えていない。
この問題は、異なるグループの従業員に対する企業内の不平等な扱いを反映するだけでなく、職場環境の多様性の欠如は、企業自体の発展にも影響を与えます。
最終的には、生活、職場、社会の多元主義、公平性、調和を促進することは、人類文明の飛躍の最大のシンボルとなります。
悪質な競争を公正な競争に置き換え、寛容の尊重に代わり、戦争の残忍さを愛と平和で和らげ、他人の傷を共感し、非暴力的な方法で世界の武装を解体し、全人類に代わり、個人を多元的に見る。
このように、我々は、異なる個人がグループで同時に成長し、有機ペトリ皿を作成し、異なる背景を持つ人々が彼らの完全なアイデンティティを提示し、彼らの身近な言語で表現し、誠実な欲望で呼び出すことができるように、したがって、私たちの世界、社会、職場、さらには家族は、本当に理解の害を最小限に抑え、多元的、公平、共和性によってもたらされる成長を最大化することができます。