女性ファンWomanyは、1,962人の被験者に対して、職場の「多元的、公平、共和性」(DEI)指数を議論する「職場の真実と真実の調査」を開始し、その結果が発表されようとしています!
「経営陣のジェンダー・ダイバーシティ・ランキングの上位4分の1は、上位4分の1よりも平均以上の収益を上げる確率が25%高く、上位4分の1の収益性は下位4分の1よりも36%高い」 —— Mckinsey Report
国連女性統計によると、2020年のアウトブレーク以降、アベツ・アベドの変化は遅々として進まず、職場や家族の空間構造の変化により、何十年にもわたってアベーティブ・グループによって容易に推進されてきた成果に直接影響し、一部の地域では逆行する危機さえあります。
国連女性事務局長のアニタ・バティアは、新冠肺炎の流行後、女性が「家族とキャリアのバランス」に費やす努力は、特にデータによって証明され、米国が1年足らずで866,000人以上の女性が労働市場から撤退したというデータによって証明される、と語った。
男性の20万人と比較すると、家庭生活と職場の分業構造の変化の結果、ほぼ4倍以上の差がある。
このテーマに対応して、台湾最大の女性メディアコミュニティであるWomanyは、2022年の女性デーの前夜に、国際労働運動から派生した女性の日の使命を引き受け、女性の労働権の懸念に応え、性別の象限を超える多様なグループに拡大するために、1,962人の被験者を対象に「職場の真実調査」を実施しました。
職場の「多元的、公平、共和制(DEI)」について話すとき、それは性別だけでなく、すべての人類の共通の願望です - 私たちの生活が明るく、私たちの仕事が人生に本当の外観を含むように。
私たちの職場は、多元的、公平、統合的です。
女性ファンの「職場の真実に関する大規模な調査」によると、回答者の3割以上が、現在の職場環境は「ほとんど」安全に表現できると考えており、そのうち9%近くが職場で自分を表現できないと答えています。
そして、この現象は「自分の本当のアイデンティティを明らかにするかどうか」というテーマでより深刻です。
被験者の5割以上が、結婚ステータス、性同一性、独身、家族関係、学歴など、職場で完全なステータスを「おおむね」吐き出すことができると答えていますが、回答者の3割近くが、職場で自分の本当のアイデンティティを安全に表現することは「ほとんど」または「全く不可能」であると答えました。
その中で、被験者の94%は、年齢差、独身差別が主な原因として不安と不適合の主な原因であると考えました。
また、現在、台湾企業の職場文化は「内向的」に不親切であり、質的調査によると、「グループ活動に溶け込めない」、「同僚に排除される」、「常に言葉にできない」、「トップいじめが黒く感じる」、「変化し、無力になりたい」と言及した人が約3割を占めている。
また、従来の企業はまだかなり古く、部門レベルであり、革新的なシステムや管理方法の変化に対して非常に排除的であり、短期的には職場の状況を改善することは非常に困難であると述べました。
職場は「同僚同士」がお互いを尊重するよう奨励するが、「組織そのもの」はDEIの精神を欠いている
2020年、テクノロジー企業が集まるカリフォルニア州は、2021年末までに、地域のすべての上場企業が、社内の少数民族グループを声にするために、取締役会のメンバーとして、過小評価されたグループの従業員を含めることを明示的に規制する法的規定を採択しました。
この動きは、企業が「多元的、公平、統合」政策を実施するための次の参入障壁を設定するための必須基準です。
対照的に、台湾では、職場が「多元的、公平、共和制」の精神を持っているかどうかについて、回答者の約5割(50.4%)が、組織が同僚間の相互尊重と包摂性を奨励していると回答したが、回答者の6割以上(63.8%)が、年齢、性別、宗教、人種などのジョークが職場で「可能」または「完全に解放される」と回答した。
回答者のほぼ半数(49.5%)は、パートナーの意見や意思決定への影響を「ほとんど」または「全く」奨励し、台湾の職場環境における従業員の意見の無視と「多元的、公平、共和制(DEI)」の意識の欠如を示していると述べた。
また,データから,被験者のうち組織に対する帰属感が高く,受け入れられていると感じる人の8割近くが「完全にできる」あるいは「おおむねできる」との安心感を持ち,その逆も同様である。
職場が労働者により柔軟な表現スペースを与え、多様な意見を真に受け入れることは、組織内の求心力を高めるのに役立ち、その結果、従業員の組織に対する帰属意識が高まります。
「多様性不足」は、職場の安心感や帰属意識の低下に寄与しています
「企業が多様な職場のすべての利益を享受したいのであれば、女性、多民族、LGBTQパートナー以上のものが必要です。 多様性は、すべての人が帰属意識を持ち、私たちができる最善の信念を信じる環境を作る上で重要です。 -- ライアン・イン会長兼共同創設者のレイチェル・トーマス
企業では、1,962人の被験者のうち、DEI、D&Iに対する政策の実施、および不確実で実施されていない企業の8割以上(82.5%)が組織に所属していると回答したのは17.3%に過ぎなかった。
「組織が異なる背景を持つ人々に同じ成功の機会を提供できるかどうか」という質問に対して、組織が自己実践の機会を公平に与えることができると答えたのは48%に過ぎず、代表は5割以上であり、異なる背景を持つ人々に同じ昇進と成長条件を公平に提供できるとは考えていない。
台湾は2002年に男女共同参画法を可決して20年以上が経ち、職場環境が多元的なコミュニティに対してより友好的であると考えてきたとき、現実は鏡のようなもので、過去の経験を細かく扱い、私たちが慣れ親しんだ「現状」に気づくと、実際には無視できないほど大きな抜け穴が隠されています。
私たちが皆考えているように、台湾は十分に公平であり、その概念は十分に堅牢で成熟していますが、振り返ってみると、私たちは皆、まだ理想的な環境への道を歩んでいます。
あなたを「安全に感じる」職場環境を作るには?
「現状」がイライラする中、安心感、帰属意識、多様性を備えた職場環境を真に達成するために何をすべきでしょうか。
女性ファンの「職場の真意に関する大規模な調査」の質的データによると、1,962人の被験者が「最も安全な職場条件」という質問に回答し、3つの要素に分けることができます。
- インクルージョン: 職場のさまざまな個人に対して、明確な公平性の原則を採用し、先入観と不信感を理解、リスニング、インクルージョンに置き換えることが、セキュリティ職場の基本です。
- 透明性: 信頼が蓄積される前に、社内に「ブラックボックス」が存在しないことをパートナーに知らせるためのオープンで透明な環境を作成します。
- 正直:正直は、会社の方針や目標に対する改善案や疑問をパートナーから受け入れ、秋以降に計算しないように励まされています。
第1に、職場は、従業員が自分の個性やアイデアを明らかにできる、現実的で保護された環境を作成するのに十分な包摂性を持っている必要があります。
Netflixの創設者兼最高経営責任者(CEO)リード. Reed Hastings は、ゼロ・ルールの中で、効率的な人材を持つことは、会社の業務のあらゆる段階で「正直」と「透明性」の2つの原則に固執することを前提としている、と繰り返し強調している。
誠実さと透明性を実践する最大の前提は、組織が「正直で」安全な環境を作らなければならないことです。
これはまた、回答者が2番目の「安全職場」に必要な第2の条件、すなわち「従業員が会社の方針や目標について疑問を抱く」と考えていることをエコーします。
リベート前項の回答者のほぼ半数(49.5%)は、パートナーの意見や意思決定を奨励する組織が「ほとんど」または「全くない」と述べ、台湾の職場環境における最大の課題の1つは、同じ理由の欠如、悪質な競争、いわゆる「共善」が組織内のすべての多様で独立した個人によって共同で作成されることであると認識している。
被験者の80%近くが、職場のアリバイパートナーの構成が多様であるかどうかを示した
「理想的な職場環境」については、90年代以降の若者が企業内のポジショニングを貢献者から「社会動物」に変えた時など、多くの人がそれを「到達が困難」と捉えています。
例えば、かつては、古い思考と揺るぎない組織原理のために、理想的な作業環境を追求する過程で、私たちは、最初から最後まで、多くの一見包括的で有利な政策が福祉に縮小されたことを余儀なくされました。
不気味なことに、正直で善良で多元的な統合を奨励することは、決して福祉であってはならない。
このスペースがあれば、収益の天井、ビジネスパターン、そして成功と優れたビジョンを取り除きます。
最終的には、質問が「理想的な職場環境で公に明らかにされる3つのことを最も楽しみにしている」と戻り、1,962人の回答者のうち、約800人が「多性、アイデンティティ、病気、宗教、年齢、感情、感情、感情、人生選択」に最も近い答えを与えました。
そして、これを達成するために、周囲の労働者は、被験者の質的回答に基づいて、4つの重要な項目で「受け入れられている」と感じさせます。
- 実質的な報酬: 実際の貢献の時点で適切な昇給と賞与の提供。
- 成長思考:間違いを犯すとき、人格は基本的な尊敬を受け、成長の余地を保ちます。
- ピア・インタラクション:同僚間の友情、お互いを重んじる、時には積極的に招待する。
- 口頭認識:上司や上司の承認は、実際に自分の支払いが価値があることを認識することができます。
2021年12月に発表された企業DEI報告書に反響し、「この企業は、チームメンバーの多様性を徐々に実施し、報酬と福利厚生の平等を促進し、包摂性の文化を強化し、すべての人々に平等な声を構築する」と述べました。
多元的、公平、共和制の同義性が企業の見通しを気にするならば、この時点から、希望を行動に置き換え、理想的な職場環境を職場選択の指針に組み入れる。