国際レベルでの男女平等の後退傾向に直面して、台湾の多国籍企業と現地企業は、多元的な統合思考に基づいて、平等な職場を促進する政策とイニシアティブを考え、実施し、共通のビジョンを実現することを目指しています。

台湾の流行は他の国よりも緩和されたが、昨年5月には、生活や仕事の変化が必要な時期に、地元のアウトブレークに直面している。 異なる産業のリーダーは、重要な時期に男女平等を念頭に置き、対応する変化を行います。

企業報告書の内容を整理する過程で、DEIと女性力の両方における台湾企業のパフォーマンスと、流行下における女性の矢面に立つジレンマへの対応を観察しました。

我々は、意思決定レベルで女性の割合を高め、STEM [注] の分野における女性の割合を高め、性的平等政策を促進するために、次の3つの点を要約した。

女性のリーダーシップとエンパワーメントの向上:意思決定レベルで女性の割合を高める

流行下での職場で特に目立つ男女格差を解消するには、女性や過小評価されたグループがリーダーシップのポジションに声を上げ、企業政策がグループのニーズを考慮に入れる必要があります。

例えば、AUオプトロニクス [3]、フーバン・ファイナンシャル・ホールディングス [1]、新光金融ホールディングス [4] 、キャセイ・ファイナンシャル・ホールディングス [5]などの台湾現地企業は、「取締役会の多角化」政策や原則を施行し、女性の取締役会の議席を1~2議席増やしています。

ファイ ザー[20]や資生堂[21] などの多国籍企業では、取締役会の女性比率は20%以上、Meiguang [16] とL'Oréal [13] の女性取締役の割合は50%を超えました。  

台湾の企業は、取締役会の多角化を推進するだけでなく、女性のリーダーシップの成長にも取り組んでいます。

AUオプトロニクス [3] 女性スーパーバイザーの割合は2020年に27.5%、台湾子会社の太古グループの女性スーパーバイザーの割合は34.6% [6]、中国信託金融ホールディングス [2] とフボンフィナンシャルホールディングス [1]  女性監督者の割合は50%を超え、台湾のユニリーバ [7]では60%以上を占めた。

リーダーシップのポジションで女性を持つことは、女性の集団的ジレンマを見ることができ、また、より多くのジェンダーフレンドリーな政策の実践を持つことができます。

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II. 共和制採用:STEM分野における女性の数と資源開発の向上

STEMにおける女性の割合は、特にSTEMが将来のトレンドとして賞賛された時代において、ジレンマの1つです。

流行が猛威をふるったとしても、メイグアンや金融セクターのフボン・ファイナンシャル・ホールディングスなどのテクノロジー企業は、STEMにおける女性の成長を促進することにコミットしている。

この動きは、特定の性別が常に特定の産業を選択するモデルを破るだけでなく、将来的には、女性が特定の産業に多く、再びアウトブレークや他の災害の最大の犠牲者になることを避けることができます。

STEMの女性比率を高めるためには、従業員のライフサイクルの最初のステップである採用から開始し、指導から始めて、女性の途中退場を避けることができます。

女性従業員の割合では、Fubang Fillomas Holdingsは金融業界で台湾で第1位、女性従業員の割合は約61.1%、STEMの女性比率は51.4% でした[1]。

台湾のメイグアンは、機器エンジニアリングチームの男女比と違いを目の当たりにし、採用プロセスに「共和制採用」を盛り込むだけでなく、フォーカスグループを通じて潜在的なジェンダーバイアスを理解し、ワークショップを通じて変化 を見ることにしました。 これらの取り組みは、2021年に台湾の美光技術職の女性の割合が25.7%で、前年比1.6% 増加したとデータにも反映されている[16]。

HP は、技術職の多様性を促進することを目的としており、現在、女性の 21% がエンジニアリング関連の職に就いており、22% が IT 関連の仕事 に従事しているという世界的なデータがあります。

女性の才能を募集した後、次のステップは、継続的なトレーニングとトレーニングです。

  • Microsoft は、社内スタッフによって開始されたプロジェクトである Wentors を通じて、テクノロジーに参入する女性に最大 12 週間のオンライン ガイダンスを提供し、世界中の女性が参加できるようにするだけでなく、テクノロジのキャリアを維持するために必要なスキル を提供します。[18]。
  • [16] 台湾のメイグアンは、社内の従業員リソースグループであるWomen's Leadership Networkを擁し、STEMの分野でリーダーシップのポジションに継続的に移行 できるように、女性従業員にガイダンスを提供します。

企業は、変化を推進する社内の取り組みに加え、その収益を社会に還元するよう努めています。 Google は、この点で、国と国家の垣根を越え、世界中の女性に STEM の分野で新たな機会を提供するために、あらゆる努力をしています。

  • Google は、ケニアで心身の障害を持つ女性グループのためのSTEMトレーニングキャンプを開催し、この分野での成長 をリードする、Google.org インフルエンサー チャレンジを通じて、さまざまな組織プロジェクトに資金を供給することで、女性に経済的エンパワーメントの目標を達成するためのチャネルと機会を提供しています。
  • 社内スタッフは、Google スタートアップ プログラムを通じて、世界中のビジネスを始めたい女性にトレーニングとガイダンス を提供しています[12]。
  • Google とアフリカは、女性の成長が流行によって停滞しないように、8,000 人以上の女性にガイダンス、資金提供、デジタル スキル、金融リテラシー トレーニング を提供しています。
  • イスラエル、英国、ブラジル、日本、スペイン、ポーランド、スイス、韓国に拠点を置き、STEM分野に関連するキャリアプラン を若い女性に委任することを目的としています[8]。

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III. 性的平等政策の基礎:男性を育児と同一労働同一賃金に招待する

リーダーシップのポジションに女性を持つ女性は、企業内政策から始め、ジェンダーの不平等の根本的原因を根絶することができます。

最初のステップは、子育てに男性を招待することです。

キャセイパシフィック・ファイナンシャル・ホールディングス [5]、フーバン・ファイナンシャル・ホールディングス [1] 、新光フィナンシャル・ホールディングス [4]などの金融業界は、2020年に従業員が法令よりも優れた育児休暇を提供し、男性従業員とパートナーが共に新しい人生を迎える重要な瞬間を経験するよう奨励し、また、男女を問わず、育児責任を共有するよう奨励しています。

第2のステップは、育児や高齢者のケアのニーズを持つ従業員が、介護責任のために職場を離れることなく、柔軟な仕事給付を提供することです。

多国籍企業が柔軟な仕事をしてきた慣行とは異なり、新光金融ホールディングス [4] が「幸福でフレンドリーな職場」を推進する柔軟な仕事に加えて、台湾企業は、主にアウトブレークが襲ったときにアウトブレーク対策として柔軟な仕事を使用しています。

第3のステップは、同一労働同一賃金を確保することです。 性別、肌の色、国籍などによって影響を受けない、有給の人。 この原則を持つ企業は、次のとおりです。

  • 台湾:中国信託金融ホールディングス [2]、新光金融ホールディングス [4]、キャセイファイナンシャルホールディングス [5]、ヨーダオプトロニクス [3]
  • 多国籍外資系企業:メイグアン [16]、マイクロソフト [17]、HP [10]、マクドナルド [15]、ユニリーバ [22]、L'Oréal [14]

[16] 報酬に違いがあり、企業は同一労働同一賃金 を達成するために調整する努力を惜しまないことがある[16]。