2018世界の多様化された企業の上の 5: 交通盛、マリオットおよび他の大企業は D&I の昇進にある

出版社のダイバーシティ社は、2001から18年間、「グローバル50の強い企業」のリストを公開している。 毎年、1800以上の企業は、人事、スタッフ組織、トレーニングシステムやその他のマルチパーティの政策結果、データの評価から、キャンペーンに参加しています。

今週の d & i 戦略は、2018年のリストで上位5社にあなたを取るでしょう: 交通盛グループ、マリオットグループ、at&t、マスターカード、ADP。 プッシュ D & i は、彼らは遠く、教育訓練から才能を見てください。 かつては、D & i ポリシーが実装されている、会社全体を投資しているかどうかは、監督や草の根の人です。

5つの主要なグローバル企業の次の例を通じて、我々は多様化がスローガンではないことを知っている、グローバル市場に参入したい、それはまた、主要な外国企業のための理由である運用戦略に、d & i にバインドされてプッシュする。 (推薦された読書: 従業員に属することの感覚がある、企業の急速な成長 d 及び私はそれを聞いたか。 )

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1. ジョンソン・アンド・ジョンソングループ: 不可視バイアスの排除

ワンダブライアントホープは、チーフの多様化の関係者は、ハーバード大学教授 Mahzarin Banaji (本の著者 "どのように良い人が悪いことを行う: 隠された偏見我々は直面したくない") で動作するように、彼女のチームを率いて、2万以上の招待隠された偏見を排除する 経営陣が参加し、戦略を企業文化に統合し、意識的に向き合い、隠れた偏見をなくす。 これまでのところ、経営幹部の 90% 以上が研修を受けており、上から下まで、スタッフ全体に。

スタッフの求心力を団結させ、キャリア開発を支援するために、アジア、アフリカ系アメリカ人、女性、退役軍人、LGBTQ などと同じ生活背景とターゲットスタッフをリンクする12人のスタッフリソースグループ (従業員リソースグループ、エルグ) があります。 エルグは、感情的なリンクに加えて、さらに個人的な開発ビジネスを促進することができますし、文化の多様性と統合を促進するので、会社の内部文化をより深く理解している側面の広い範囲を提供することができます。

リーダーシップを育む、焦盛グループも努力を惜しまない、彼は、エルグサミットを推進し、交渉の間に12のエルグを開き、外部リソースの統合、共有を通じて、実用的な経験の交換、個人的なリーダーシップのスキルの開発。

2. マリオット・インターナショナル・マリオット・グループ: 女性リーダーシップ・プログラム

世界最大のホテルグループ、マリオットは、4年連続で世界トップの50企業の間でされています。 現在、アメリカの従業員の 61% 以上が少数民族であり、55% が女性です。

マリオットは、15年以上にわたって女性のリーダーシッププログラムを推進するために取り組んできました。 2014では、少数民族と女性によって管理された699のホテルがあった。 彼らは、毎年高い水準を引っ張って、そして2020年に1000に達すると予想します。

彼らはまた、多様化に成功している企業が含まれています2005から、多様化サプライヤープログラムの実装を開始し、女性が管理するホテル、およびその業界間の潜在的な投資機会を提供しています。

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3. at&t: テーラーメイドのキャリア開発

at&t は、アメリカ最大の通信サービスプロバイダは、現在、女性の 35%、および少数民族グループの 36% を占めている。 彼らの d & i ポリシーは、4つの主要なポイントに分かれています: 組織委員会、募集と開発計画、従業員のネットワーク、多様化クライアント。

& AMP; T は、ダイバーシティ委員会を組織し、スタッフの理解と D & i への参加を強化します。 D & i 戦略の見直しと監督を含む委員会の機能。 同時に、ダイバーシティ・マネジメント・フォーラムが開催され、各四半期には様々な事業部門の代表者が集まり、d & i ポリシーと実施結果について議論しています。

さらに、エルグで構成される合同ダイバーシティ委員会は、企業のアプローチを理解し、エルグで使用できる計画を共有するために月例会議で表されます。

スタッフの採用と保持については、内部では、at&t は女性のリーダーシップ開発プログラムを促進するために、毎年、20の潜在的なミドルレベルの女性のために。 これは、平均では、女性の 40% 以上だけでなく、少数民族、他の非ターゲットのキャリア開発プログラムの間では、"リーダーシップ開発プログラム" と "加速開発計画" のような言及する価値がある。 外部の募集は、at&t の基本的なので、すべてのスタッフのトレーニングコースに参加するには、ビジネスケースでは、その隠された偏見を排除する。 その結果、採用するとき、インタビューの教授はより多くの女性および少数民族を是認する。 2017 at&t で発表された数字については、インターンシッププログラムは、女性の 45% と少数民族の 56% が含まれています。 (推奨読書:唯一の白人女性幹部給付、フェイスブックは認めている: アフロ子孫の従業員の募集の難しさ)

at&t はまた、サービスセンターは、より多くの視覚、聴覚、携帯電話、および音声制限の顧客と、160以上の言語で通信サービスの広い範囲を提供する顧客コミュニティの拡大に努めています。

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4. マスターカード: 子供の頃から女性の才能の栽培

マスターカードは、世界中の10-13 歳児のための茎の基礎を教えるために、教育プログラム "Girls4tech" に奨学金の後援から、女性の技術の才能を養うために多くの努力を投資しており、2020の教育プログラムは、20万の女の子に拡大することを期待して

さらに、技術産業への女性のアクセスを高めるために、マスターカードは、非営利団体との作業に加えて、Launchcode の Codergirl プログラムをサポートしています, 女性志望者のための週間会議を保持し、専門的な指導を提供しています. (推薦された読書:昇進のパイプライン透明で、公正、eBay 女性の一流の才能を訓練するため)

5. ADP: 採用プロセスの改善

自動データ処理会社 ADP は、女性や少数民族の数を増やすために2016の3 つの目標だけでなく、管理の重要性を設定します。 目標を達成するために、彼らは採用プロセスを改善することによって、プラスを開始:

• 毎月の D & i ポリシーの見直し
• 女性と少数民族のための標的となるリーダーシップの機会
• 隠れた偏見をなくすための指導者養成

同時に、ADP は、エルグとは異なり、ビジネスリソースグループ (ビジネスリソースグループ、BRG) のスタッフを持って、BRG は、同社の戦略計画、会社の採用、更新プログラムを提供するために、スタッフグループの操作になります。

上位5つの企業のグローバルな多様化を見て、その D&AMP の実装、私の戦略は、次の4つのポイント:

• 従業員のチームを編成する
• 隠された偏見の除去
• 多様化する顧客開拓
• 外部のパートナーを求め、教育プログラムを実施し、採用と人材管理を向上させる

d & i のポリシーの実装は、内側から、感情的なリンク (エルグ) から、外部の非営利団体で動作するように、あなたは5つの主要企業の戦略を適切な d & i のポリシーを策定する参照することをお勧めします。

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