ポストエピデミックと労働力不足の時代において、ダイバーシティ&インクルージョン(DEI)の文化は、危機を好転に変える鍵となるでしょう。
現在、世界はポストエピデミックの時代にあり、労働者が大幅に不足しており、2023年のダイバーシティ&インクルージョン白書はさらに、採用、維持、非効率的なコミュニケーションが現在企業が直面している3つの主要な課題であると指摘しています。
DEI文化は、企業が危機を好転に変えるための鍵であることがわかります。 以下では、企業のダイバーシティ&インクルージョンサークルの創出を見るために、業界横断的なDEIの実践事例をいくつか紹介します。
外食産業の文化をひっくり返す:TOASTERiA CAFE in Toastlia
今年、Toastliaは台北市工業局と協力して、職場の多様性、包括性、親しみやすさのビジョンプロジェクトを推進しました。
「ダイバーシティ&インクルージョンに配慮した職場ビジョンプロジェクト」のハイライトは、コーポレートガバナンスの変革であり、Toastliaは従業員が自分で起業し、自分の才能を最大限に発揮するために一生懸命働くことを奨励し、草の根の店員からスーパーバイザーまで、従業員向けの社内トレーニングコースも提供しており、合計66の専門コースを受講できます。
また、トーストリアでは、社員と働きやすい職場のあり方について話し合い、学習マップを作成し、コミュニケーションの仕組みや学習する組織を確立し、会社のシステムや運営戦略に落とし込むための社内職場フレンドリーワークショップも開催しました。
トーストリアは、ケータリング業界における長時間労働と低賃金の印象を打ち破り、ケータリング業界における多様でインクルーシブな職場のモデルを確立しようとしています。
(関連記事:2023年ダイバーシティ&インクルージョン・ビジョン・アワード受賞者の実践ハイライト)
写真提供:TOASTERiA CAFE@ FB
新しい美を創造する:L'Oréal、Léal Group
世界最大の美容グループとして、消費者の美容ニーズにどう応えるか、ダイバーシティ&インクルージョンの力として「美」をどう活用していくかが重要です。
Leyardは、職場での柔軟な在宅勤務、14週間の産休給付、サステナビリティコースなど、さまざまな側面を通じてダイバーシティ&インクルージョンを積極的に実施しています。 キャリア開発だけでなく、サブブランドを通じて地域社会のニーズにも応えています。
例えば、レア・パリはハラスメントとの闘いを開始し、STANDUPプログラムのために立ち上がり、路上でのセクシャルハラスメントの問題を提唱し、キャンパスでもそれを推進しました。 さらに、Leyardは科学技術のエンパワーメントも積極的に推進し、手や腕の動きが制限されている人のために設計された世界初のインテリジェントメイクアップアプリケーションデバイスを発売し、美しさが制限されなくなりました。
ライアグループは、美のさまざまな可能性に加えて、ダイバーシティ&インクルージョンが世界を動かす新しい力になることを願っています。
写真提供:ロレアル パリ ウェブサイト
人間中心のイノベーション:サムスン電子、サムスン電子、サムスン電子
サムスン電子は、優れた製品とサービスを生み出すために人と技術を大切にし、DEIの企業文化がイノベーションの活力を維持するための鍵であると固く信じています。
サムスン電子では、ジェンダー、LGBTQ+、退役軍人などのERG(Employee Resource Groups)を地域ごとに設置し、開発リソースとしてメンバーを通じて意見を募り、意見交換を行うなど、DEIの制度化施策を数多く行っています。
それだけでなく、サムスンはWITS(Samsung Women in Technology)イベントを開催し、業界会議やコースなど、女性にキャリア開発の機会を提供し、お互いの成長を支援するための組織的なサポートネットワークを形成しています。
サムスンは、人の意味を組織の発展に統合し、DEIについて議論し、さまざまな従業員が直面するジレンマを理解するためのさまざまなイベントを開催しています。 サムスンは、単なる技術革新にとどまらず、ダイバーシティ&インクルージョンを実践し、各メンバーの可能性を解き放つことを目指しています。
画像:サムスン公式サイト
輸送におけるゼロエミッションを達成する人材:シティバスリミテッド
シティバスは香港のバスサービスで、フランチャイズ合併に伴い、様々な人材を積極的に募集しています。
シティバスは、2045年までに全車両のゼロエミッションを達成することを目指しており、多様な人材の活用は、その開発の重要な原動力となっています。 シティバスは、多様でインクルーシブな職場を作るために、さまざまな国籍や宗教の人々を尊重し、宗教的信念に応じて労働時間を調整する「人種的多様性と包括性雇用者憲章」に署名しました。
同時に、バスの女性機長を採用し、バリアフリー通路の設置や職場の拡大など、障がいのある従業員への支援も行っています。 さらに、シティバスは、従業員が能力と関心を持っている限り、社内でさまざまな開発の機会を求めることができるため、従業員の適応能力開発を奨励しています。
シティバスは、DEI文化を公共交通機関に導入し、より包括的で包括的な交通環境を作りたいと考えています。
写真:シティバス@ FB
Cheer for life:サンシャインガソリンスタンド
台北市にあるサンシャインガソリンスタンドでは、すべての従業員が身体的、精神的、精神的、精神的なカテゴリーを含む心身の障がい者であり、「障がいのある人とうまくやること」を最重要目標としています。 」
サンシャイン・ガソリン・ステーションでは、障害のある従業員を仕事に効果的に適応させるために、ワークフロー分析を実施し、ジョブの再設計と補助装置支援プログラムを提供しています。 たとえば、知的障害のある人は方向音痴なので、サンシャインのチームは、顧客がどこにいるかを覚えやすいように、数字とガス島を表す小さなボックスをデザインしました。
サンシャインガソリンスタンド自体がDEI分野を体現しており、細部を重視する人が洗車機、生き生きとした個性を持つ人が販売員を務めるなど、従業員の適応能力開発を支援することで、多様でインクルーシブな職場づくりを実践しています。
(推奨読書:DEIとは? なぜコーポレートガバナンスにDEIが必要なのか?多様性、公平性、包括性について学ぶ!
写真:サンシャインガソリンスタンド@ FB
職場におけるDEIのトレンド:D&Iはプラスから必須に
企業の視点から見ると、業界によってDEIの実施の可能性は異なり、特に労働力不足の場合、DEIの実践は企業が人材を獲得するための強力なツールです。
人材の観点からは、2023年の「ダイバーシティ&インクルージョン白書-企業人材のための公正な開発と持続可能なガバナンス政策」では、職場労働者の97.6%近くが企業のDEI文化に注目していると指摘しており、組織がDEIを持っているかどうかが雇用の鍵になることを示しています。
したがって、DEIの理解と実践は、企業の変革に必須です。
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