企業は労働力不足の問題に直面していますが、DEIの多様性と包括性が解決策ですか? 女性のファンは、Yourator人事ビストロDEI講義に直接あなたを連れて行きます、才能の持続可能性を生み出す企業、DEI文化戦略の導入が鍵です!
DEIの多様性と包括性は今日の職場のトレンドとなっており、企業が人材の持続可能性を達成したい場合は、DEI戦略を確立し、多様な職場を構築することが重要です。 2022年のDEI女性ファン調査では、一般の96%が、企業がDEIの多様性と包括性を備えているかどうかが、タレントが参加するかどうかに影響を与える重要な要素であると考えていることもわかりました。
この目的のために、YouratorはHRビストロで一連のDEI講義を開催し、インデックス企業を招待して国内外のDEIの例を共有し、企業と人材がDEIとコミュニケーションを取り、連絡するためのフィールドを提供しました。
今回はWomen's FanのシニアオペレーションアソシエイトであるMerciも講演者として招待され、Google台湾のシニア人事責任者であるVanessaと、企業の人材の持続可能性とDEIの多様性と包括性の関係、およびエンタープライズプラクティスDEIの実務経験を共有しました。
(拡張読書:才能の96%は「ダイバーシティとインクルージョン」を入社の重要な要素と見なしており、「ジェンダーバイアス」は依然として職場の不平等で第1位です)
企業の才能の持続可能なDEIの多様性と包括性を促進する
女性ファンのビジョンは、誰もが恐れることなく本当の自分になれるように、多様で包括的な世界を作ることです。
平日の夜に100近くの企業採用パートナーが集まり、国内企業が徐々にDEIを認識し、注意を払っていることを示しました。 女性の過去の経験によると、企業がDEIを導入すると、「実践的な才能の欠如」、「DEIの意味を理解していない、誤解している」、「国内事例の欠如」などの困難に遭遇することが多く、これも多くの企業がDEIをインポートできない要因です。
(スクリーニング:企業がDEIを実装する際に通常遭遇する上位3つの課題)
企業がDEIを採用することが重要なのはなぜですか?
まず、マクロトレンド:企業は持続可能性を必要とし、その背後には人材の持続可能性があります
メルシー氏は、国連がSDGsの持続可能性ビジョンを発表した後、多くの企業が持続可能性を追求し始め、ソースに戻ると、持続可能な開発のための国連2030アジェンダの3つのキーワード:誰も取り残されない、自由、幸福は実際にはDEIのコアスピリットへの直接的な応答です。
(同じセッションで:CSR、ESG、SG、SG、DEI(ダイバーシティ&インクルージョン)はどうですか? 一度に企業の持続可能な運営を理解するための最強の方法を理解してください! )
メルシー氏はまた、多くの企業がESGサステナビリティ目標を積極的に推進しているが、まだ「E(環境)」のカテゴリーにとどまっており、「S(社会)」と「G(コーポレートガバナンス)」の段階に入るとなると、どこから始めればよいかわからないと述べました。 この時点で、DEIは補完的な役割を果たします。
第二に、国内の動向と産業の困難
産業分野に足を踏み入れると、すべての企業が共通の課題に直面しています:多様な才能の割合と幹部の割合。 共通の問題は、グループの代表が不十分であり、昇進と開発の機会が不足していることです。
(同じシーンで:才能の持続可能性を作成し、最初にDEIとは何かを理解してください! 企業や人事部に戦略的な指導を行い、4大トレンドを把握する)
メルシー氏は、FSCの「上場企業の持続的発展のための行動計画」では、複数の報酬比率のスキームが指摘されており、女性ファンの調査データによると、今日の企業には「代表グループの不足」や「昇進と育成の機会の欠如」などの問題が依然としてあると述べました。 職場における差別や無意識の偏見をいかに排除するかは、すべてのリーダーに共通の課題です。
第三に、企業の課題:世代間のコミュニケーション、心理的安全性の向上
企業の構成には3世代以上が含まれる可能性があり、各世代は異なる職場ステータスで生まれ、作業パターンも異なり、お互いを理解し、共通の方法を見つける方法は、多くの企業が克服する必要がある問題です。
Merciは、企業がDEIの実装に成功すると、組織のメンバーは「安全」、「尊敬」、「評価されている」と感じると指摘しました。 心理的な安心感のある職場を作ることによってのみ、組織のメンバーは荷物を持たず、自分の強みを十分に発揮し、同時に企業に貢献し、企業の才能の持続可能性を真に達成することができます。
DEIダイバーシティインクルージョンとは何ですか?
- 多様性:性別/性的指向/人種などの目に見える多様性と、目に見えない信念、人生経験などを含む人々の多様性を見て、これらの多様性と違いをさらに受け入れ、評価します。
- エクイティエクイティ:誰もが公平にプレーし、扱われることができるフィールドを作成し、公平性を達成するために違いに応じて機会とリソースを提供します。
- インクルージョン:多様な個人は、組織の設定で自分の価値を感じることができ、ここに帰属意識を提供することができます。
Merciは、企業がDEIを実装する際に、インクルージョンを「インクルージョン」、エクイティを「平等」、またはDEI Eを平等と訳すという2つの神話を持っていることが多いと指摘しています。
(続きを読む:DEIの3つの神話:「公平性」は「平等」と等しくない、「包含」は「包括」よりも優れている)
違いは、誰もが対話スペースを開くイニシアチブと力を持っているということです、DEIは誰が誰を「容認」しなければならないかではなく、お互いに「交わり」ます。 「平等」とは、違いに関係なく平等に扱われることであり、「公平」とは、違いを受け入れ、ニーズに応じてリソースを提供することです。
多様性が目標であり、公共の統合が目標であり、公平性は達成する方法です。
企業はどのようにしてDEIを実践できますか?
女性のファン職場調査によると、台湾の職場でDEIが最も少ない上位3つは、性差別、年齢差別、体型差別です。
Merciは、今日でも職場に存在する「無意識の偏見」が思考スペクトルを制限し、職場で盲点を作り、チームの安全感に影響を与える可能性があると述べました。 意識を目覚めさせ、無意識の偏見を打ち破ることは誰にとっても重要です。
1.人材育成:多文化エンパワーメントと人材持続可能性モデル
人材育成の観点から、メルシーは長年のDEI実務経験を蓄積した女性によって開発されたDEI-Iモデルを聴衆と共有し、基本的な意識構築、主要な役割のエンパワーメント、個人の自己実現、トレンド能力トレーニング、5 つの栽培モジュールの4つの主要なプロジェクトについて説明しました。
- 財団の構築:多様で包括的な職場同盟(DEI文化)の構築。
- 主要な役割のエンパワーメント:多様性と包括性を備えた包括的なリーダーシップを育成し、潜在的な開発労働者を促進します。
- 個人的な自己実現:代表的なグループの世話をし、彼らの最大の可能性に到達し、自己実現を達成するのを助けます。
- トレンド能力の開発:効果的なコミュニケーションスキルを養い、レジリエンスを構築します。
第2に、組織文化政策の有効性
文化政策の有効性の観点から、メルシーは女性ファンDEI3フォース×ショート、ミディアム、ロングマトリックスをもたらし、「企業ビジョンの実行」、「組織/人材の変化力」、「社会的多様性の影響」の3つの主要な側面のレビューを企業に提供し、企業の状況に応じて短期、中期、長期のDEI戦略を計画します。
Merciはまた、すべての企業が独自の焦点を持っており、SOPや標準的な回答なしでDEIを促進し、1回限りの実装を追求するのではなく、企業の独自のDEIエクスペリエンスを開発できることを思い出させました。
多様でインクルーシブな職場を作るには、誰もが重要です。 企業、組織、個人はすべて、変化を生み出す独自の勢いを持っています。
私たちが目指す変化を生み出す:Google台湾のDEIプラクティス
始めるのは完璧である必要はありませんが、必ず始めてください。
ヴァネッサは、Googleに入社してから雇用主ブランドやDEIなどの概念にも連絡を取り始め、Googleに入社する前の豊富なクロスドメインの仕事の経験がDEIを理解するための重要な土壌になり、この「理解していない」ことに依存し、常に理解して掘り下げることを自分自身に促したと述べました。
この積極的な理解と探求の精神は、Google台湾のDEIの実践のプロセスと一致しています。
DEIの運転は上から来る必要はありません
ヴァネッサ氏は、企業が新しい組織戦略や組織文化を推進する場合、トップダウンシステム(自我システム)に依存することが多いが、システムの枠組みを緩め、対話と絡み合ったネットワーク(エコシステム)を形成するボトムアップの力を楽しみにしていると述べた。
(同じ上映:グーグル台湾のシニアLu Yaqiao Vanessaキャリアストーリー:DEIが足りません、自分でやります! 職場での虐待も癒しと再充電が可能です)
このボトムアップの力を生み出すためには、従業員がシステム内で発言する勇気を持つ心理的に安全な職場環境を作ることが鍵であるとヴァネッサは言います。 従業員の心理的安全性の感覚が確立されると、従業員はより多くの新しい変化をサポートする勇気を得ることができます。
画像提供:グーグル台湾
DEIのローカル体験:グーグル台湾DEIウィーク
誰もが少数派であり多数派であり、すべての人の声を聞くためには、それを一緒に動員する必要があります。
その後、ヴァネッサは、DEIの実践と自我システムからエコシステムへの移行におけるGoogle Taiwnaの実践的な経験を共有しました-「起源」、「量的変化」から「質的変化」を体験する旅。
4、5年前、Googleはまだ台湾で比較的スリムな小さなチームであり、いくつかの大規模なM&Aを経験し、比較的多くの新規参入者が参加したことを思い出してください。
そして、この「理解不足」により、この絶対多数派のグループが動員を開始し、最初の台湾DEIウィークの「起源」であるDEIの概念を理解し、掘り下げるために共同学習グループを自発的に組織しました。
時間の経過とともに、2,000人以上が台湾DEIウィークに参加し、この「量的変化」はイベントの「質的変化」にもつながり、専門家の知識に加えて、より多くの人々が台湾DEIウィークに関する個人的な見解を表明することをいとわず、より多様で豊かな方法を使用してDEIを探索し続けます。
最後に、ヴァネッサは聴衆に1つの簡単なことについて考えるように勧めました–どのような変化を生み出したいですか?
あなたの元の意図に戻って、なぜあなたが来たのか考えてください? 何を残したいですか? 変化になり、あなたがなりたい変化を生み出してください。