2023年のDBTAの開会挨拶で、メンバーのJi Huirongは台湾の #MeToo 発展と、#MeToo 時代に多様性と包括性を実装することがなぜそれほど重要なのかについて話すよう招待されました。
Lixin Cultural and Education Foundationの元事務局長であり、コントロールユアンのメンバーであるJi Huirongのメンバーであり、ダイバーシティ&インクルージョンビジョンアワードのメンバーであるJi Huirongは、最初に次のように話しました。 #MeToo ジェンダーに基づく暴力の時代において、企業はどのようにしてジェンダーに基づく暴力を防ぎ、ダイバーシティとインクルージョンのポリシーを実施できるでしょうか。
2023年5月、遅ればせながらの苦痛の手紙が台湾の #MeToo 笛を鳴らし、政府部門から学界、芸術と文化、エンターテインメント、さまざまな職場まで、長い間埋もれていたパワーハラスメントの事件が発生し、人々はついに職場での嫌がらせが散発的なケースではなく、長期的な社会的怠慢によって引き起こされる構造的な問題であることに気づき始めました。
長年にわたってジェンダー問題とDEIの多様性と包括性を提唱してきた指標企業として、女性のファンはこの #MeToo 運動の波に欠席しておらず、女性のファンの創設者兼CEOであるZhang Weixuanは、台湾の3つの主要なジェンダーに基づく暴力防止および管理公共福祉組織である女性救助財団、現代女性財団、台湾暴動防止同盟とともに、#MeToo 共同署名キャンペーンを開始し、2日間で数万人の署名を集めて対応し、2023年7月に法改正を推進しました。
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法改正の実践を促進することに加えて、11年近く蓄積されたダイバーシティとインクルージョンの実践において、女性ファンは、企業で発酵した「権力の不平等」によって引き起こされる多くのジェンダーに基づく暴力を見てきました。 時代の流れの中で、職場でのセクシャルハラスメントの防止をどのように推進し、従業員のジェンダー意識を高めるかは、企業がより注意を払う職場の問題になると考えています。
今年(2023年)の第2回ダイバーシティ&インクルージョンビジョンアワードでは、女性ファンは、昨年の最初のDBTA影響力のある人物賞の元CEOであり、Lixin文化教育財団の元CEOであり、コントロールユアンのメンバーであるJi Huirongを特別に招待し、存在する企業にガバナンスソリューションを提供しました。
写真|智慧栄、元立新文化教育財団代表、統制院会員
遅ればせながらの台湾 #Metoo 運動は、職場におけるダイバーシティとインクルージョンの重要性を認識しています
台湾社会での長い育成の歴史と国際的な視点との積極的なつながりにより、Ji Huirongは2019年に第4回女性の避難所と第三国定住に関する世界会議を主催しました。 彼女は、台湾の #MeToo 運動が非常に遅れた理由は、当時の社会組織や企業組織がジェンダー意識を欠いており、生存者に十分な保護ネットを提供できず、重いラベルが彼らを立ち上がって権利と利益を守ることができなかったためであることを認めています。
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Ji Huirongはまた、彼が過去に扱った事件を共有し、キャンパスの職場でセクハラ事件を処理した校長は、「生存者が加害者と結婚する」という取り決めへの共感の欠如を誇りに思い、ダイバーシティとインクルージョンを促進するリーダーの重要性を深く理解し、台湾 #MeToo 運動の台頭は最終的に社会のジェンダー問題を再定義し、また、企業が職場でのセクハラの問題に直面し始め、企業が主導権を握る限り、社会を徐々にダイバーシティとインクルージョンに移行するように導くことができると信じています。
写真|智慧栄、元立新文化教育財団代表、統制院会員
データから台湾のジェンダーの現状を見ると、社会は十分に多様ですか?
2021年のジェンダー不平等指数(Gill)によると、台湾はジェンダー平等で世界7位、アジアで1位にランクされています。 しかし、職場の奥深くでは、それは本当ですか?
男女共同参画指数にない女性の職場のジレンマ
「2023年版ダイバーシティ&インクルージョン白書 企業の公正な人材育成と持続可能なガバナンス方針」によると、女性は職場で不当な扱いを受けており、「不当な昇進制度」、「同一労働同一賃金の不平等」、「異なる福利厚生」が上位3つであり、影響力を持っていると考える女性はわずか8%です。
Ji Huirong氏はまた、2021年の女性取締役の割合はわずか14.9%であり、30年間の女性運動、ジェンダー問題、女性の自律性の後、DEIイニシアチブの下で、台湾にはまだ多くの方法があることを示していますダイバーシティとインクルージョンに向けて。 なぜなら、企業のリーダーの構成が十分に多様ではなく、企業の意思決定が単一の性別によって支配されている場合、社会が真にダイバーシティ&インクルージョンを達成することは難しいからです。
写真|ジ・フロン提供
保護者の保持ポリシーは誰の世話をしますか?
Ji Huirong氏はまた、育児の維持と賃金政策を例にとり、政府や企業が制度的観点から友好的で多様な福祉政策を開始したとしても、心理的安全性の欠如によって確立された職場環境では、従業員は解雇され、仕事に置き換えられるリスクに直面し、福祉政策の量は役に立たないだろうと述べた。
労働省のデータによると、無給の育児休業というジェンダーの問題もあり、無給の育児休業を申請する男性の割合は徐々に増加しているにもかかわらず、2021年に申請した男性は19.7%にとどまり、女性の申請の71.3%は主に公務員でした。 このデータは、家事労働の分業の不公平さを示しているだけでなく、公共部門以外の企業の女性が子供を無給のままにする政策に無関心であることも示しています。
この点で、Ji Huirong氏は、企業が才能をうまく維持するのに役立つ多様で包括的な政策のためには、育児維持政策を適切に使用できるように、まず心理的安全性のある職場を作る必要があると企業に訴え、また、男性が育児ランクに参加し、子供の成長に一緒に同行する機会を求めて努力することを奨励しました。
写真|ジ・フロン提供
賃金の不平等は単なる性差ではありません
女性のファン2023ダイバーシティとインクルージョン白書に応えて、Ji Huirongは労働省の「労働状況調査データ」で職場での同一労働に対する不平等賃金の問題を指摘しました。
2021年の従業員給与調査、2021年の先住民雇用状況調査、2019年の先住民雇用状況調査によると、台湾の女性の平均給与は男性の86%であり、「元の名前」と「障害者」の求職者を見ると、ジェンダーギャップはさらに大きくなります。 これは、アジアで最初の男女平等の名の下に、台湾の職場の多様性と包括性が依然として「実施側」や「文化的側面」ではなく「政策側」にとどまっていることを示しています。
写真|ジ・フロン提供
DEIのダイバーシティとインクルージョン #MeToo時代推動、企業は何ができるでしょうか?
#MeToo の波の中で、世界の隅々に隠れた問題が次々と見られ、グローバル化した地域における人手不足の問題に直面して、企業は多様で包括的な政策を策定し、多様な人材を維持することの重要性を認識し始めています。
長年のDEIイニシアチブにおける女性のファンの経験によると、企業がDEIの多様性と包括性を促進すると、多様性意識の欠如に遭遇する可能性があり、その結果、実装の方向性はDEIの精神から逸脱しますが、逆効果を引き起こしたり、リソースが空になったりしますが、開始方法がわかりません。
#MeToo と労働力の不足の時代に、企業はどのようにしてダイバーシティ&インクルージョンを促進し、人材の持続可能性を達成できるでしょうか。 Ji Huirongは、この点に関して5つの主要な行動提案を提案しました。
- 賃金格差の縮小:性別や民族を含む。
- ジェンダーニュートラルで柔軟な育児定着:育児休業中の無給収入の代替率を高める。
- 保育所の設置:地域特性、需給分析、保育サービスセンターの設置・運営
- 介護休業:「有給介護休業」の計画を奨励する。
- 多様な雇用と合理的な調整:多民族労働者を雇用し、彼らの制限とニーズに応じて仕事の内容に合理的な調整を提供します。
写真|智慧栄、元立新文化教育財団代表、統制院会員
最後に、ダイバーシティ&インクルージョンビジョンアワードで、Ji Huirong氏は170人以上のビジネスリーダーに、労働力不足の波の下で才能をうまく維持するためには、DEI文化に注意を払い、#MeToo の背後にあるジェンダーと多様性の問題に直面する必要があると叫んだ。
ビジネスリーダーから始めて、セクシャルハラスメントに対するゼロトレランスを宣言し、ダイバーシティとインクルージョンを促進するという雇用主のコミットメントを示すことによってのみ、彼らは全体的な企業文化を推進する機会を得ることができます。 彼はまた、企業の共同の努力により、台湾が国際的な指標になり、グローバルなDEIモデルになることを望んでいます。